‘Ze doet haar werk echt goed hoor, het is alleen de manier waarop ze praat en hoe ze doet. Ze weet altijd alles beter, ze heeft altijd alles ook meegemaakt, maar dan natuurlijk veel erger en ze bemoeit zich overal mee.’
Tijdens de training omschrijft een van de deelnemers een collega (laat ik haar Anneke noemen) waar ze zo’n moeite mee heeft. Het is de bedoeling dat ik Anneke speel tijdens het rollenspel. Ik moet vaak gedrag spelen dat te bot, te amicaal, te dominant is. Gedrag waardoor iemand een beetje buiten de boot valt.
Wel een goede professional, niet zo prettig in de omgang
Gedrag dat vaak niet over de kwaliteit van het werk gaat, maar wel storend is in een team. En waar je dus echt iets van moet zeggen. In elk team is er wel een Anneke die door haar gedrag er net niet helemaal bij hoort. Iemand waar je je stilzwijgend kapot aan ergert. Je pogingen om haar subtiel te wijzen op haar gedrag heeft geen effect gehad, of heeft averechts gewerkt, dus probeer je er maar mee om te gaan.Maar het kan best verregaande gevolgen hebben. In de bovenstaande casus vertelde de deelnemer dat teamleden hun dienst proberen te ruilen als ze ontdekken dat ze met Anneke zijn ingeroosterd.
Mensen hebben het vermogen om zich aan te passen aan de groep. Je voelt aan wat de mores zijn en je zorgt dat je daar niet al teveel van afwijkt. Het zal wel een oerinstinct zijn, in een groep is je overlevingskans groter dan in je eentje in de woestenij, zoiets. Zorgprofessionals zijn van nature gericht op andere mensen, ik denk dat zij dit aanpassingsvermogen heel sterk hebben ontwikkeld. Neem alleen al je opleiding. Je doorloopt je opleiding via vele stages, en bij elke stage ben je afhankelijk van de beoordeling van je collega’s. Het helpt enorm als je lekker in de groep ligt. Niemand zegt dit hardop maar het heeft heel veel invloed op een succesvolle stage.
Niet wachten tot het vanzelf overgaat
Maar ja, er zijn ook mensen die zich niet zo bewust zijn van hun gedrag, en dus ook niet zien wat dit oproept bij anderen. Ze gaan gewoon hun gang, niet gehinderd door mores of gedragscodes. En dat kan irritatie oproepen.
Zoveel irritatie dat het erop neer komt dat het hele team opgelucht zal ademhalen als Anneke zou besluiten om een andere baan te zoeken. Maar ja, als Anneke dat niet van plan is, dan heb je echt een probleem. Dan ben je op een dag zelf een andere baan aan het zoeken. En dat betekent niet dat je nooit meer een Anneke zult tegenkomen. Beter is het om iemand echt aan te spreken als je last hebt van diens gedrag. En omdat je dit niet gewend bent, vindt je dat moeilijk. Het vraagt om oefening en een goede voorbereiding.
De belangrijkste stap
Nu merk ik tijdens het oefenen in trainingen dat de allerbelangrijkste stap bij dit soort gesprekken vaak wordt overgeslagen. Namelijk de stap waarin je iets zegt over het effect dat iemands gedrag heeft op jou, op de dienst, op de samenwerking, en misschien ook wel op de patiënt-veiligheid.
Zo ging het ook in deze training. Er werd me zeker wel verteld dat anderen last van me hadden (in mijn rol van Anneke)
En ik merkte dat ik alsmaar advies gaf: ‘Joh, dat moet je gewoon zeggen. Geeft niks hoor. Ja, ik heb een grote mond… moet je je niks van aantrekken hoor.’
De deelnemer zei later dat ik precies zo had gereageerd als de Anneke in haar team. En ik snapte hoe dat kwam. Ik had, als Anneke, het gevoel dat ik de anderen gewoon even moest uitleggen hoe ik in elkaar stak. Maar ik werd me niet bewust wat het effect van mijn gedrag op de ander was, omdat ze daar niets over zei.
We besluiten het gesprek nog een keer te oefenen en het deze keer goed voor te bereiden.
Voor we weer beginnen maken we een lijstje met Annekes gedrag en de effecten op de deelnemer:
1. Anneke bemoeit zich overal mee, dat roept ergernis op.
2. Anneke is erg luidruchtig als ze haar verhalen (die vaak niet over het werk gaan) vertelt, wat maakt dat ze anderen afleidt van hun werk. De deelnemer kan zich niet goed concentreren.
3. Anneke geeft vaak ongevraagd advies of ze deelt een eigen ervaring waardoor de deelnemer zich niet door Anneke gehoord voelt.
Als ik vraag wat ze graag zou willen van Anneke zegt ze: ‘Gewoon, dat ze naar me luistert als ik iets vertel’.
We noteren de lijst op een flap-over die achter mij staat tijdens het oefengesprek. Ik speel de rol van Anneke en de deelnemer kan over mijn schouder zien wat ze Anneke wil vertellen.
Tweede ronde
Ze vraagt me of ik even tijd heb omdat ze iets met mij wil bespreken. En ze valt vrij snel met de deur in huis. ‘Er zit me iets dwars aan de manier waarop jij je gedraagt in dit team, en daar wil ik het graag even over hebben’.
Ik (in de rol van Anneke) zet me schrap, kom maar met de boodschap.
Heel rustig vertelt ze wat ze te zeggen heeft. Het lijstje met de verzamelde effecten helpt haar om helder en concreet te blijven. En omdat het zo authentiek is kan ik in de rol van Anneke niet anders dan luisteren en haar bedanken voor haar feedback en eerlijkheid.
Nadat we het rollenspel hebben afgesloten merk ik op dat het voor veel Annekes heel prettig zou zijn als een collega haar in alle rust en eerlijkheid vertelt wat ze met haar gedrag allemaal teweeg brengt in een team. Zodat Anneke de kans krijgt om er iets aan te doen. En als het slaagt hou je een goede professional binnenboord. Dat is ook wat waard.
De deelnemer zei daarop: ‘Dat is ook wel zo eerlijk, want Anneke is echt wel een goede zorgprofessional en zij wil ook werken in een fijn team waarin je elkaar kunt zeggen wat je dwars zit’
Heb je last van iemand? Bereid een gesprek daarover heel goed voor en bedenk dan vooral wat het effect is van het gedrag. Het effect op jou, op het team of op het verloop van de dienst.
Voorbereiden en oefenen
Iemand goed aanspreken is een vaardigheid die je moet oefenen. Bijvoorbeeld in een veilige setting met een acteur. Of met regietheater. Een training van een dagdeel kan al heel veel opleveren.
Denk je dat jouw team wel zo’n training kan gebruiken? Neem contact op en we bespreken samen de mogelijkheden.