Ken je dat? Je hebt je al een tijdje gestoord aan bepaald gedrag van een collega. Je hebt er lang over nagedacht, misschien wel van wakker gelegen en besloten om haar feedback te geven.
Je hebt er ook al met een andere collega over gesproken en die vond ook dat je er wat van moet zeggen. Dus dat doe je. De feedback is uitgesproken, jij gaat opgelucht verder met je werk. Maar dan merk je dat ze niks met jouw feedback doet. Balen.
Je zou bijna de conclusie trekken dat feedback geven niet werkt. En je bent niet de enige die zo’n ervaring heeft.
Maar waarom lukt het niet? Terwijl iedereen zegt dat feedback zo ontzettend belangrijk is voor goede samenwerking? Waarom vinden we het geven van feedback toch zo moeilijk?
De relatie is belangrijker dan de ergernis
Om maar meteen met de deur in huis te vallen. Veel, heel veel zorgverleners vinden het enorm belangrijk om het goed te hebben met hun collega’s. Een goede sfeer, harmonie, een gevoel van samen. En dan kom jij aan met je feedback. De angst dat jouw moment van feedback die goede verstandhouding met je collega verpest is voor menig zorgverlener groter dan het verlangen om die collega te wijzen op iets waar jij je aan stoort.
Je moet wel met elkaar in de nachtdienst kunnen.
En juist die angst is de reden dat je collega niks met je feedback doet
De angst om de prettige werkrelatie te verstoren zorgt dat je je feedback gaat camoufleren. Je gaat proberen om de boodschap wel over te brengen maar dan zo dat het niet zeer doet. Of dat het geen weerstand zal oproepen. Je wordt voorzichtig.
Hoe ziet die camouflage er uit?
Je gaat bijvoorbeeld verkleinwoorden gebruiken.
Of je gebruikt woorden zoals ‘eigenlijk’ of ‘misschien’. Deze woorden voegen niks toe maar ontkrachten wel je boodschap.
Of je probeert via een grapje de boodschap over te brengen. Het ‘geintje met een seintje’.
Voorbeeld:
Je collega heeft voor de zoveelste keer teveel bezoek toegelaten bij een patiënt. Een andere patiënt heeft hierover zijn beklag gedaan bij jou. Jij besluit je collega feedback te geven. Maar uit angst om de werkrelatie te verstoren of om weerstand bij je collega op te roepen, zet je de camouflage in.
En dan hoor je jezelf zeggen: ‘Eigenlijk waren er net teveel mensen bij mevrouw van Vliet op bezoek’. Of je zegt: ‘Vond je ook niet dat er een beetje veel bezoek bij mevrouw van Vliet stond?’
Of je gooit de klagende patiënt in de strijd: ‘Mijnheer Smit was boos omdat mevrouw van Vliet veel bezoek had’
Grote kans dat je collega hier geen feedback uit haalt en vrolijk een volgende keer weer teveel bezoek bij mevrouw van Vliet of een ander zal toelaten.
Blinde vlek
Stel je voor dat iedereen iets over jou weet, alleen jij weet het niet. Zou je dan niet heel graag op dit feit worden gewezen? Want kennis over je eigen blinde vlek geeft je de gelegenheid om er iets mee te doen. Maar juist omdat het een blinde vlek is, is het nodig om er duidelijk op gewezen te worden. Een hint of een geintje is niet duidelijk.
Bij een blinde vlek komt nog iets kijken. Iemand die zich niet bewust is van storend gedrag is zich ook niet bewust van het effect van dat gedrag op de ander of op de samenwerking.
Voorbeeld:
Verpleegkundige Ineke komt vaak te laat. Haar collega’s storen zich daar aan. Omdat er steeds op Ineke gewacht moet worden kan de dienst niet op tijd beginnen (effect 1) Bovendien kan de vertrekkende dienst niet op tijd naar huis, wat ook onprettig is. (effect 2)
Collega’s gaan gehaast en onzorgvuldig overdragen. (effect 3)
Ineke krijgt vaak een hint als ze binnenkomt: een geintje met een seintje. Met een grapje proberen haar collega’s haar te wijzen op haar te laat komen. En Ineke vat dat als volgt op:
‘Iemand maakte een grapje over wekkers toen ik binnen kwam. Ik snapte ‘m niet helemaal. Oh, misschien wel dat ik te laat was. Haha, ja dat gebeurt me wel vaker. Maar dat vinden ze niet zo erg hoor, anders zouden ze er geen grapje over maken’
En terwijl de collega’s zich afvragen hoe het toch komt dat Ineke niks met hun feedback doet, is Ineke zich van geen kwaad bewust en zal zij haar gedrag niet veranderen. Ondertussen wordt er door de collega’s over Ineke gesproken. ‘Werk je met Ineke? Nou reken dan maar op een half uur extra werken, want die is altijd te laat. We hebben er al zo vaak iets van gezegd.’
Hoe dan wel?
Juist door duidelijk het effect te benoemen en er geen doekjes om te winden, help je Ineke zich bewust te worden van het effect van haar gedrag op jou en op de samenwerking. Dat zou bijvoorbeeld zo kunnen:
‘Ineke, ik zie dat je voor de derde keer deze week te laat bent. Ik vind het vervelend dat ik op jou moet wachten voordat ik naar huis kan.
Maar ik merk ook dat ik gehaast ga overdragen en ik ben bang dat ik daardoor iets essentieels vergeet te zeggen’
Komt je feedback niet aan? Dan ben je het effect vergeten
Als je merkt dat je collega niks doet met je feedback, zoek dan uit of jij duidelijk bent geweest over het effect van het gedrag op jou en op de samenwerking. Alleen dan voelt iemand de noodzaak om zijn of haar gedrag te veranderen. Je collega wil immers ook een prettige werkrelatie met jou.
Training Feedback geven en ontvangen, ook online mogelijk!
Met feedback help je elkaar om nog betere zorgverleners te worden. Dit is het uitgangspunt van de training feedback geven en ontvangen. In deze training komen alle aspecten van feedback aan bod.
Deelnemers waarderen de training omdat het laagdrempelig is en ze in alle veiligheid met een acteur kunnen oefenen. Ook is er tijdens de training veel aandacht voor positieve feedback en feed-forward. Het is soms beter om vooraf al te bespreken wat je anders wilt gaan doen, dan achteraf te horen wat je anders had moeten doen. Voel je het verschil?
Ben je benieuwd naar de training? Neem contact op en we bespreken de mogelijkheden.