Roddelen is zoooo niet van deze tijd

Een veel voorkomend probleem binnen teams is roddelen. Iedereen zegt het af te keuren en iedereen geeft toe zich er wel eens schuldig aan te maken. Moet je dan concluderen dat roddelen er nu eenmaal bij hoort en dat je dit echt nooit kunt uitbannen? Of kun je er met je team een doel van maken? Wij zijn een roddelvrij team.

Een mooi thema om eens binnen het team te bespreken. Om je hierbij te helpen heb ik wat gegevens verzameld over roddelen op het werk. En wat tips om met elkaar het roddelen op zijn minst te verminderen.

Betekenis: ‘opzettelijk slechte dingen van iemand vertellen’

De betekenis van roddelen volgens de Dikke van Dale is: ‘opzettelijk slechte dingen van iemand vertellen’
Vaak is de aanleiding een conflict, jaloezie, cultuurverschillen of een wraakactie. Men probeert door te roddelen het eigen falen te verbloemen, de concurrentiestrijd te winnen of zelf op een betere positie te komen. Nu zal het niet altijd zo zwart/wit zijn, maar als je heel eerlijk kijkt naar je eigen motieven om te roddelen, dan klopt het in zeker zin vaak wel. Je roddelt namelijk niet over iemand die je graag mag, of waar je respect voor hebt.
Wandelgangenpraat valt ook onder roddelen. Wanneer er conflicten zijn gaat men eerder over elkaar praten dan met elkaar. En roddelen draagt bij aan tweedeling in het team omdat roddelaars mensen tegen elkaar opzetten. Je hoort erbij of niet. In een team met zogenaamde eilandjes of subgroepjes wordt bijna altijd geroddeld.

Roddelen maakt ziek

Er zijn veel gevallen bekend van mensen die ziek worden omdat zij slachtoffer zijn van roddels op het werk. Roddelen en pestgedrag liggen dichtbij elkaar. Roddelen gaat ten koste van het werkplezier en het zelfvertrouwen. Niet alleen voor het slachtoffer van de roddels. Ook zij die de roddels aanhoren lijden er onder. Zij zijn vaak bang om ook zelf slachtoffer te worden van de roddelcultuur. Er ontstaat een onveilige sfeer in het team. Voor iedereen.

Ook non-verbaal kun je roddelen. Je hoeft niet kwaad te spreken over iemand om toch een gevoel van onveiligheid te creëren. Wanneer je tijdens een teamoverleg iemand smalend aankijkt, je wenkbrauwen optrekt en je ogen ten hemel slaat, is dat genoeg om iemand volledig uit het veld te slaan. Onveiligheid op het werk is voor veel mensen mede oorzaak van een burn-out. Het gevoel er niet bij te horen maakt mensen letterlijk ziek. In een gezonde teamcultuur hoort iedereen er bij.

Over jezelf afroepen

Soms hoor ik het argument dat iemand het min of meer over zichzelf afroept, omdat diegene zich dusdanig gedraagt dat de anderen er wel over gaan praten. Het lijkt een beetje op het argument dat sommige kinderen pestgedrag over zich afroepen op school. Om heel eerlijk te zijn, weet ik niet zo goed hoe je daar goed mee om kunt gaan. Ik denk dat je altijd vanuit je professionele gedrag dient te handelen op je werk. Natuurlijk kun je even stoom afblazen. Emoties horen er bij, maar mogen niet leidend zijn. Het is altijd de moeite waard om met degene met wie je moeite hebt het gesprek aan te gaan. Wanneer je er echt niet uitkomt met elkaar kun je samen hulp zoeken. Daar zijn veel mogelijkheden voor, maar ren niet meteen naar je leidinggevende. Ga het gesprek aan, luister naar de ander en zoek naar openingen om er samen uit te komen.

Over en met elkaar praten

Wanneer je een probleem hebt in de samenwerking met een collega en het zit je echt dwars, dan is het prettig om bij een andere collega te rade te gaan. Je kunt iemand in vertrouwen nemen en jouw probleem bespreken. Tijdens zo’n gesprek praat je over het gedrag van de ander waar jij last van hebt. Je bent op zoek naar een oplossing zodat je weer prettig met elkaar kunt samenwerken. Door met een andere collega van gedachten te wisselen, help je jezelf om het feedbackgesprek voor te bereiden. Het is dus de bedoeling om met de betreffende collega met wie jij moeite hebt, een gesprek hierover te voeren. Hierbij is het belangrijk om met zorg te formuleren, dichtbij jezelf te blijven door de ik-boodschap te gebruiken en respect te hebben voor de ander.

De mores van je team

Samen kun je de mores van je team beïnvloeden. Wanneer je merkt dat men in de praktijk meer over, dan met elkaar praat, dan is het goed om hier eens met elkaar naar te kijken. Niemand wil in een team werken waarin je het risico loopt dat je over de tong gaat; dat geeft een onveilig gevoel. Veiligheid en roddelen in een team gaan niet samen. Houd het roddelen in het team eens tegen het licht en bekijk samen of jullie hier iets aan kunnen doen. En dan gaat het niet over de mate waarin er geroddeld wordt, het gaat er over dát er geroddeld wordt en welk standpunt je hierover als team wilt innemen.

Het begint altijd bij jezelf

Wanneer je met je team besluit om roddelen terug te dringen, het liefst uit te bannen, dan begint dat bij je eigen gedrag. Je zult zelf moeten onderzoeken of en in hoeverre je roddelt. En daarna neem je jezelf voor om te stoppen met praten zodra je merkt dat je aan het roddelen bent. Je kunt ook je collega’s vragen om je scherp te houden en je een seintje te geven zodra je roddelt. Op deze manier kun je er zelf al veel aan doen om het roddelen in het team terug te dringen. Als alle collega’s dit doen, is roddelen binnen de kortste keren geschiedenis. ‘Roddelen is zo niet meer van deze tijd’

Iets is beter dan niets

Iets doen is altijd beter dan niets doen. Ook als het gaat om roddelen in een team. Beter is het om mondjesmaat succes te boeken dan je erbij neer te leggen dat roddelen er nu eenmaal bij hoort. Soms beweert iemand zelfs dat roddelen nu eenmaal in een cultuur hoort waar veel vrouwen werken. De zorg zou dus nummer 1 roddelcultuur moeten zijn. Ik zal dit altijd proberen te bestrijden. Een slechte eigenschap koppelen aan geslacht is wat mij betreft ontoelaatbaar.

Mannen kunnen multitasken en vrouwen kunnen zorgen voor een roddelvrije werkomgeving.

Wil je meer weten over de mogelijkheden?

Neem contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

De echte reden dat je teamleden nooit feedback geven

Feedback, ik heb het er vaak over in mijn blogs. Ik ben er een voorstander van. Ik vind feedback een onmisbaar onderdeel voor een goed draaiend team. En ik ben niet de enige. Typ feedback in als zoekterm en je struikelt over de toepassingen, de uitleg, de stappen en de do’s en don’ts.

Alleen wordt feedback mondjesmaat en vaak slecht ingezet in teamwork. Veel teamleiders die ik hierover spreek verzuchten dat het echt een probleem is. Feedback is belangrijk, maar waarom wordt het dan niet of nauwelijks ingezet?

De Smoesjes...

Bijna iedereen wil wel feedback geven en bijna niemand doet het. Hiervoor worden allerlei redenen gegeven:

Het is niet het moment
Ik moet nog wel met deze collega verder
Het verpest misschien wel de sfeer in het team
Het verpest misschien wel de werkrelatie
De ander zou mij wel eens op mijn fouten kunnen wijzen
Ik ga mijn collega’s niet lastig vallen hoor

Bovenstaande redenen zijn, eerlijk gezegd, smoesjes om feedback uit de weg te gaan. Ze hebben een ding met elkaar gemeen. Het gaat allemaal over angst. Angst voor verlies van een prettige sfeer, angst voor verlies van de relatie, angst voor confrontatie, angst om zelf kritiek te krijgen… Ik kan me bij deze angst wel iets voorstellen, ik heb er zelf ook wel eens voor gekozen om, uit angst, geen feedback te geven. Het maar zo te laten. Me er overheen te zetten. Met het gevolg dat ik me blijvend onprettig voelde over de situatie, of de samenwerking.

Alle smoesjes kunnen we omdenken in redenen om wel feedback te gebruiken:

Er is altijd een geschikt moment te vinden
Ik zorg dat ik op een prettige wijze verder kan met deze collega
De sfeer blijft goed omdat we het goed gaan uitspreken
Dit zal onze werkrelatie versterken omdat we elkaar straks beter begrijpen
Als de ander feedback voor mij heeft, zal mij dit helpen om een betere professional te worden

En ik denk dat iedereen dit ook wel weet. Maar tussen iets weten en iets doen zit een verschil. Dus wat is de echte reden dat we, ondanks de wetenschap dat feedback krachtig en effectief is, dit toch niet inzetten?

De échte reden

Om feedback goed in te kunnen zetten is een basisvoorwaarde nodig: veiligheid.
Alleen als je je veilig genoeg voelt zul je feedback, zonder angst, kunnen toepassen. Veiligheid in een team zorgt ervoor dat je je geen zorgen maakt of je collega na de feedback niet achter je rug gaat klagen of roddelen. In een veilig team hoef je je geen zorgen te maken of je na de feedback nog wel een nachtdienst kunt doen, met die collega. Je hoeft je geen zorgen te maken of je jaargesprek nog wel goed zal verlopen. In veilige teams is feedback vanzelfsprekend en draagt het bij aan de professionele groei van zowel het team als de teamleden. In veilige teams wordt feedback en degene die het gebruikt op waarde geschat.

Veiligheid voor alles

Veiligheid is een thema in teamwork, alleen is bijna niemand zich ervan bewust dat het team eigenlijk niet veilig is. De meeste mensen die ik vraag of hun team veilig is, denken van wel. Op de vraag waar dit aan te merken is zegt men: ‘Er wordt niet gepest, men is vriendelijk voor elkaar, het is gezellig’.
Maar dat betekent niet automatisch dat het een veilig team is. Hoe weet je nu of je team veilig is? Beantwoord de volgende vragen met ja of nee.

In mijn team praat men niet over elkaar, maar met elkaar
In mijn team lost men onderlinge problemen altijd met elkaar op, zonder dat de leidinggevende erbij betrokken hoeft te worden
In mijn team hoort iedereen er bij
In mijn team houdt men zich aan de gemaakte afspraken
In mijn team spreekt men zich uit tijdens overlegmomenten en niet in de wandelgangen
In mijn team wordt ieders inbreng gewaardeerd
In mijn team wordt niet geroddeld
Heb je alle antwoorden met ja kunnen beantwoorden? Gefeliciteerd. Je werkt in een veilig team. Wanneer je 3 of meerdere keren nee hebt geantwoord, dan is het goed om met je teamleden eens te kijken naar het gebruik van feedback en de reden dat dit wel/niet wordt ingezet. En je met elkaar af te vragen of iedereen zich voldoende veilig voelt binnen het team.

Vergrootglas

Nu leg ik wel het vergrootglas op het thema veiligheid en daar is natuurlijk enige nuance in aan te brengen. Neemt niet weg dat het interessant is om eens in je team rondvraag te doen naar de reden dat men feedback niet inzet.

TIP!

Vermijd de waaromvraag! Een ‘waaromvraag’ levert eerder weerstand op dan een eerlijk antwoord: Wat is de reden dat je te laat bent? versus: Waarom ben jij te laat?
Dus vraag je teamleden eens naar de reden dat men feedback niet inzet. En vraag daarna door: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat feedback wel ingezet wordt? Wat hebben we hiervoor nodig?
Op die manier kun je feedback, of het gebrek eraan, bespreekbaar maken in je team. En kun je samen naar een oplossing zoeken, zodat je met elkaar werkt aan het verbeteren van een professioneel werkklimaat. Waar het overigens ook heel gezellig kan zijn.

Levert dit artikel je vragen op over je team? Zou je meer inzichten willen in wat jouw team nodig heeft om voldoende veiligheid te hebben om feedback effectief in te zetten?

Vraag dan de gratis teamdiagnose aan. In een telefoongesprek van 30 minuten kijken we samen naar de uitdagingen in je team en ontdek je wat er nodig is om uit te groeien naar een professioneel team, met feedback en ontwikkeling.

Wil jij leren hoe je feedback kunt geven?

Goede communicatie is enorm belangrijk in de zorg. En hierin ben je niet zo snel uitgeleerd. Wil je meer weten over hoe ik jou of jouw team kan helpen?

Maand: oktober 2014