Waarom je collega niks met jouw feedback doet

Posted on 30/10/202010/12/2025 by Martine Kooi

Waarom je collega niks met jouw feedback doet

Ken je dat?

Je stoort je al een tijdje aan bepaald gedrag van een collega. Je hebt er lang over nagedacht, misschien wel van wakker gelegen en besloten om haar feedback te geven. Je hebt er ook al met een andere collega over gesproken en die vond ook dat je er wat van moet zeggen. Dus dat doe je. De feedback is uitgesproken, jij gaat opgelucht verder met je werk. Maar dan merk je dat ze niks met jouw feedback doet. Balen.

Je zou bijna de conclusie trekken dat feedback geven niet werkt

En je bent niet de enige die zo’n ervaring heeft. Maar waarom lukt het niet? Terwijl iedereen zegt dat feedback zo ontzettend belangrijk is voor goede samenwerking? Waarom vinden we het geven van feedback toch zo moeilijk?

De relatie is belangrijker dan de ergernis

Om maar meteen met de deur in huis te vallen. Veel, heel veel zorgverleners vinden het enorm belangrijk om het goed te hebben met hun collega’s. Een goede sfeer, harmonie, een gevoel van samen. En dan kom jij aan met je feedback. De angst dat jouw moment van feedback die goede verstandhouding met je collega verpest is voor menig zorgverlener groter dan het verlangen om die collega te wijzen op iets waar jij je aan stoort. Je moet wel met elkaar in de nachtdienst kunnen.

En juist die angst is de reden dat je collega niks met je feedback doet

De angst om de prettige werkrelatie te verstoren zorgt dat je je feedback gaat camoufleren. Je gaat proberen om de boodschap wel over te brengen maar dan zo dat het niet zeer doet. Of dat het geen weerstand zal oproepen. Je wordt voorzichtig.
Hoe ziet die camouflage er uit?
Je gaat bijvoorbeeld verkleinwoorden gebruiken.
Of je gebruikt woorden zoals ‘eigenlijk’ of ‘misschien’. Deze woorden voegen niks toe maar ontkrachten wel je boodschap.
Of je probeert via een grapje de boodschap over te brengen. Het ‘geintje met een seintje’.

Voorbeeld:
Je collega heeft voor de zoveelste keer teveel bezoek toegelaten bij een patiënt. Een andere patiënt heeft hierover zijn beklag gedaan bij jou.

Jij besluit je collega feedback te geven. Maar uit angst om de werkrelatie te verstoren of om weerstand bij je collega op te roepen, zet je de camouflage in.
En dan hoor je jezelf zeggen: ‘Eigenlijk waren er net teveel mensen bij mevrouw van Vliet op bezoek’. Of je zegt: ‘Vond je ook niet dat er een beetje veel bezoek bij mevrouw van Vliet stond?’
Of je gooit de klagende patiënt in de strijd: ‘Mijnheer Smit was boos omdat mevrouw van Vliet veel bezoek had’.

Grote kans dat je collega hier geen feedback uit haalt en vrolijk een volgende keer weer teveel bezoek bij mevrouw van Vliet of een ander zal toelaten.

Blinde vlek

Stel je voor dat iedereen iets over jou weet, alleen jij weet het niet. Zou je dan niet heel graag op dit feit worden gewezen? Want kennis over je eigen blinde vlek geeft je de gelegenheid om er iets mee te doen. Maar juist omdat het een blinde vlek is, is het nodig om er duidelijk op gewezen te worden. Een hint of een geintje is niet duidelijk.
Bij een blinde vlek komt nog iets kijken. Iemand die zich niet bewust is van storend gedrag is zich ook niet bewust van het effect van dat gedrag op de ander of op de samenwerking.

Voorbeeld:
Verpleegkundige Ineke komt vaak te laat. Haar collega’s storen zich daar aan. Omdat er steeds op Ineke gewacht moet worden kan de dienst niet op tijd beginnen. (effect 1)

Bovendien kan de vertrekkende dienst niet op tijd naar huis, wat ook onprettig is. (effect 2)
Collega’s gaan gehaast en onzorgvuldig overdragen. (effect 3)

Ineke krijgt vaak een hint als ze binnenkomt: een geintje met een seintje. Met een grapje proberen haar collega’s haar te wijzen op haar te laat komen.

En Ineke vat dat als volgt op:
‘Iemand maakte een grapje over wekkers toen ik binnen kwam. Ik snapte ‘m niet helemaal. Oh, misschien wel dat ik te laat was. Haha, ja dat gebeurt me wel vaker. Maar dat vinden ze niet zo erg hoor, anders zouden ze er geen grapje over maken’.

En terwijl de collega’s zich afvragen hoe het toch komt dat Ineke niks met hun feedback doet, is Ineke zich van geen kwaad bewust en zal zij haar gedrag niet veranderen. Ondertussen wordt er door de collega’s over Ineke gesproken. ‘Werk je met Ineke? Nou reken dan maar op een half uur extra werken, want die is altijd te laat. We hebben er al zo vaak iets van gezegd.’

Hoe dan wel?

Juist door duidelijk het effect te benoemen en er geen doekjes om te winden, help je Ineke zich bewust te worden van het effect van haar gedrag op jou en op de samenwerking.

Dat zou bijvoorbeeld zo kunnen:

‘Ineke, ik zie dat je voor de derde keer deze week te laat bent. Ik vind het vervelend dat ik op jou moet wachten voordat ik naar huis kan. Maar ik merk ook dat ik gehaast ga overdragen en ik ben bang dat ik daardoor iets essentieels vergeet te zeggen’.

Komt je feedback niet aan? Dan ben je het effect vergeten

Als je merkt dat je collega niks doet met je feedback, zoek dan uit of jij duidelijk bent geweest over het effect van het gedrag op jou en op de samenwerking. Alleen dan voelt iemand de noodzaak om zijn of haar gedrag te veranderen. Je collega wil immers ook een prettige werkrelatie met jou.

Training Feedback geven en ontvangen, ook online mogelijk!

Met feedback help je elkaar om nog betere zorgverleners te worden. Dit is het uitgangspunt van de training feedback geven en ontvangen. In deze training komen alle aspecten van feedback aan bod. Deelnemers waarderen de training omdat het laagdrempelig is en ze in alle veiligheid met een acteur kunnen oefenen. Ook is er tijdens de training veel aandacht voor positieve feedback en feed-forward. Het is soms beter om vooraf al te bespreken wat je anders wilt gaan doen, dan achteraf te horen wat je anders had moeten doen. Voel je het verschil?

Nurse Power

Posted on 13/03/201910/12/2025 by Martine Kooi

Nurse Power

Een jonge verpleegkundige met een goed verhaal

Daar stond ze; een jonge verpleegkundige met een goed verhaal. Enthousiast vertelt ze over het wetenschappelijk onderzoek dat ze gaat uitvoeren. Wetenschappelijk onderzoek dat volledig wordt gefinancierd. Maar dit onderzoek is bedacht door een verpleegkundige en wordt door haar uitgevoerd. Hoe gaaf is dat?

Ik was gisteren de spreker op een symposium in het st Antonius ziekenhuis in Nieuwegein. Een groep HBO-V in-company studenten organiseerden het symposium als onderdeel van hun opleiding. Het thema: ‘Verbeter de zorg, begin bij jezelf’ En wat hadden ze het goed georganiseerd, met enthousiasme en bevlogenheid.

Onderweg naar huis dacht ik na over wat me zo geraakt had waardoor ik zo blij naar huis ging

Was het de enthousiaste groep die het symposium georganiseerd had? Waren het de mooie en interessante gesprekken die ik tijdens de pauze had met een even zo bevlogen voorzitter van de raad van bestuur? Was het de stralende voorzitter van de VAR die zichtbaar blij was met alles wat er in deze paar uurtjes gebeurde? Of was het die jonge verpleegkundige die het voor elkaar gekregen heeft om onderzoek te mogen doen? Ja, het heeft allemaal bijgedragen. Maar de kern zat ‘m in iets anders.

Ik besloot dat het met name door de positieve energie kwam die voelbaar in de ruimte hing

Veel blije mensen, veel trotse verpleegkundigen, trots op hun vak. En ik besefte eens te meer dat er oprecht behoefte is aan positieve energie in de zorg. ‘Laten we stoppen met ons in de slachtofferhoek te zetten. Laten we tonen hoe belangrijk wij zijn’. Dat was wat ik overal om me heen hoorde zoemen. Of ik meende het waar te nemen, dat kan ook.

Het maakte dat ik hoopvol naar huis ging

Ja, er is een enorm tekort aan verpleegkundigen, dat gat is niet zomaar gevuld. En ja, er is nog heel veel te doen aan verbetering van de communicatie en samenwerking (in zorgteams en met patiënten) We zijn er nog niet. Maar we zijn op weg.

Steeds meer laat de zorg zich van haar krachtige, professionele, trotse kant zien. Werken in de zorg? Je moet het maar kunnen.

Ik was blij dat ik met mijn lezing een bijdrage heb kunnen leveren aan zo’n gave bijeenkomst

Annette van Duijn, de voorzitter van de VAR, sloot af met wat volgens haar de vijf kernelementen zijn van persoonlijk leiderschap tonen in de zorg. Ik deel ze graag met je:

Wees trots op je vak en op het ziekenhuis waar je werkt
Heb een visie! Denk na over wat je belangrijk vindt in je werk en doe waar je achter staat
Doe het elke dag een beetje beter
Neem invloed waar je dat hebt
Help je collega’s, coach elkaar

Dus: als er nog eens iemand tegen je zegt: ‘Oh, werk jij in de zorg? Poeh, dat is zulk zwaar werk, dat zou ik nooit kunnen’.
Dan kun je gerust antwoorden met: ‘Dat kan ook niet iedereen. Om mijn werk te kunnen doen moet je jarenlang getraind worden en over veel kwaliteiten beschikken. Ik ben dagelijks betrokken bij leven en dood en er wordt een beroep gedaan op alles wat je in huis hebt. Elke dag werk ik nauw samen met collega’s en patienten om te doen wat het beste bij de situatie past. Dus het klopt dat er mensen zijn die dit werk niet kunnen doen. Maar ik kan het wel en ik ben er trots op dat ik verpleegkundige ben’

Nurse Power!

Organiseer je ook een symposium en ben je op zoek naar een enthousiaste spreker? Ik kom met heel veel plezier een lezing geven. Neem gerust contact met me op, dan bespreken we de mogelijkheden.

Die ene collega waar iedereen last van heeft

Posted on 01/11/201710/12/2025 by Martine Kooi

Die ene collega waar iedereen last van heeft

Ze doet haar werk echt goed hoor

Het is alleen de manier waarop ze praat en hoe ze doet. Ze weet altijd alles beter, ze heeft altijd alles ook meegemaakt, maar dan natuurlijk veel erger en ze bemoeit zich overal mee. Tijdens de training omschrijft een van de deelnemers een collega, laat ik haar Anneke noemen, waar ze zo’n moeite mee heeft. Het is de bedoeling dat ik Anneke speel tijdens het rollenspel. Ik moet vaak gedrag spelen dat te bot, te amicaal, te dominant is. Gedrag waardoor iemand een beetje buiten de boot valt.

Wel een goede professional, niet zo prettig in de omgang

Gedrag dat vaak niet over de kwaliteit van het werk gaat, maar wel storend is in een team. En waar je dus echt iets van moet zeggen. In elk team is er wel een Anneke die door haar gedrag er net niet helemaal bij hoort. Iemand waar je je stilzwijgend kapot aan ergert. Je pogingen om haar subtiel te wijzen op haar gedrag heeft geen effect gehad, of heeft averechts gewerkt, dus probeer je er maar mee om te gaan.Maar het kan best verregaande gevolgen hebben. In de bovenstaande casus vertelde de deelnemer dat teamleden hun dienst proberen te ruilen als ze ontdekken dat ze met Anneke zijn ingeroosterd.

Mensen hebben het vermogen om zich aan te passen aan de groep. Je voelt aan wat de mores zijn en je zorgt dat je daar niet al teveel van afwijkt. Het zal wel een oerinstinct zijn, in een groep is je overlevingskans groter dan in je eentje in de woestenij, zoiets. Zorgprofessionals zijn van nature gericht op andere mensen, ik denk dat zij dit aanpassingsvermogen heel sterk hebben ontwikkeld. Neem alleen al je opleiding. Je doorloopt je opleiding via vele stages, en bij elke stage ben je afhankelijk van de beoordeling van je collega’s. Het helpt enorm als je lekker in de groep ligt. Niemand zegt dit hardop maar het heeft heel veel invloed op een succesvolle stage.

Niet wachten tot het vanzelf overgaat

Maar ja, er zijn ook mensen die zich niet zo bewust zijn van hun gedrag, en dus ook niet zien wat dit oproept bij anderen. Ze gaan gewoon hun gang, niet gehinderd door mores of gedragscodes. En dat kan irritatie oproepen. Zoveel irritatie dat het erop neer komt dat het hele team opgelucht zal ademhalen als Anneke zou besluiten om een andere baan te zoeken. Maar ja, als Anneke dat niet van plan is, dan heb je echt een probleem. Dan ben je op een dag zelf een andere baan aan het zoeken. En dat betekent niet dat je nooit meer een Anneke zult tegenkomen. Beter is het om iemand echt aan te spreken als je last hebt van diens gedrag. En omdat je dit niet gewend bent, vindt je dat moeilijk. Het vraagt om oefening en een goede voorbereiding.

De belangrijkste stap

Nu merk ik tijdens het oefenen in trainingen dat de allerbelangrijkste stap bij dit soort gesprekken vaak wordt overgeslagen. Namelijk de stap waarin je iets zegt over het effect dat iemands gedrag heeft op jou, op de dienst, op de samenwerking, en misschien ook wel op de patiënt-veiligheid.

Zo ging het ook in deze training. Er werd me zeker wel verteld dat anderen last van me hadden (in mijn rol van Anneke). En ik merkte dat ik alsmaar advies gaf: ‘Joh, dat moet je gewoon zeggen. Geeft niks hoor. Ja, ik heb een grote mond… moet je je niks van aantrekken hoor.’
De deelnemer zei later dat ik precies zo had gereageerd als de Anneke in haar team. En ik snapte hoe dat kwam. Ik had, als Anneke, het gevoel dat ik de anderen gewoon even moest uitleggen hoe ik in elkaar stak. Maar ik werd me niet bewust wat het effect van mijn gedrag op de ander was, omdat ze daar niets over zei.
We besluiten het gesprek nog een keer te oefenen en het deze keer goed voor te bereiden.

Voor we weer beginnen maken we een lijstje met Annekes gedrag en de effecten op de deelnemer:

Anneke bemoeit zich overal mee, dat roept ergernis op.
Anneke is erg luidruchtig als ze haar verhalen (die vaak niet over het werk gaan) vertelt, wat maakt dat ze anderen afleidt van hun werk. De deelnemer kan zich niet goed concentreren.
Anneke geeft vaak ongevraagd advies of ze deelt een eigen ervaring waardoor de deelnemer zich niet door Anneke gehoord voelt.

Als ik vraag wat ze graag zou willen van Anneke zegt ze: ‘Gewoon, dat ze naar me luistert als ik iets vertel’.
We noteren de lijst op een flap-over die achter mij staat tijdens het oefengesprek. Ik speel de rol van Anneke en de deelnemer kan over mijn schouder zien wat ze Anneke wil vertellen.

Tweede ronde

Ze vraagt me of ik even tijd heb omdat ze iets met mij wil bespreken. En ze valt vrij snel met de deur in huis. ‘Er zit me iets dwars aan de manier waarop jij je gedraagt in dit team, en daar wil ik het graag even over hebben’.
Ik (in de rol van Anneke) zet me schrap, kom maar met de boodschap.
Heel rustig vertelt ze wat ze te zeggen heeft. Het lijstje met de verzamelde effecten helpt haar om helder en concreet te blijven. En omdat het zo authentiek is kan ik in de rol van Anneke niet anders dan luisteren en haar bedanken voor haar feedback en eerlijkheid.

Nadat we het rollenspel hebben afgesloten merk ik op dat het voor veel Annekes heel prettig zou zijn als een collega haar in alle rust en eerlijkheid vertelt wat ze met haar gedrag allemaal teweeg brengt in een team. Zodat Anneke de kans krijgt om er iets aan te doen. En als het slaagt hou je een goede professional binnenboord. Dat is ook wat waard.

De deelnemer zei daarop: ‘Dat is ook wel zo eerlijk, want Anneke is echt wel een goede zorgprofessional en zij wil ook werken in een fijn team waarin je elkaar kunt zeggen wat je dwars zit’
Heb je last van iemand? Bereid een gesprek daarover heel goed voor en bedenk dan vooral wat het effect is van het gedrag. Het effect op jou, op het team of op het verloop van de dienst.

Voorbereiden en oefenen

Iemand goed aanspreken is een vaardigheid die je moet oefenen. Bijvoorbeeld in een veilige setting met een acteur. Of met regietheater. Een training van een dagdeel kan al heel veel opleveren.

Wil je meer weten?

Denk je dat jouw team wel zo’n training kan gebruiken? Neem contact op en we bespreken samen de mogelijkheden.

Gedoe in je team? Zo pak je dat aan

Posted on 02/11/201612/12/2025 by Martine Kooi

Gedoe in je team? Zo pak je dat aan

In elk team komt het voor. Gedoe..

Niet leuk, niet opbouwend en het geeft ook zeker geen energie. Maar ja… gedoe is ook een signaal. Wat is de reden of aanleiding dat het nu niet lekker loopt? Laten we er voor het gemak van uit gaan dat iedereen de intentie heeft om zijn/haar werk goed te willen doen. Wat is er dan onderweg gebeurt waardoor het nu niet loopt zoals je dat zou willen? En wat voor gedoe is het? Wordt er vooral gemopperd over bijvoorbeeld de werkdruk of heeft je team last van maatregelen vanuit de organisatie die invloed hebben op de kwaliteit van werken? Of speelt zich iets intern in het team af; twee collega’s die ruzie hebben, iemands gedrag dat als lastig wordt ervaren maar niemand die daar iets van durft of kan zeggen.

Eerst uitzoeken waar het over gaat

Het eerste wat je als leidinggevende moet doen is uitzoeken waar het gedoe over gaat. En dan aanpakken! Niet stilzwijgen in de hoop dat het vanzelf weer overgaat. Alleen… hoe doe je dat op zo’n manier dat het gedoe oplost, en de sfeer in het team goed blijft? Ik krijg regelmatig een mailtje van een leidinggevende of ik tips heb hoe zij gedoe in hun team kunnen aanpakken. En die heb ik. Ik deel ze graag met jou, in een drieluik.

Deel I: Gedoe op tafel!

Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Als je het gedoe wilt oplossen moet je bereid zijn om in alle openheid met elkaar om de tafel te gaan. Dat klinkt als een open deur, maar ik merk vaak dat teamleiders omwille van de sfeer het moeilijk vinden om man en paard te noemen tijdens overleg. Dat wil niet zeggen dat je botweg kunt zeggen wat je denkt, enige nuance is uiteraard een teken van professionaliteit en dat mag je ook van je team verwachten. Maar vermijd het praten in algemeenheden als je specifiek gedrag wilt aanpakken.

Goed, gedoe op tafel dus. Stel je hebt je team bij elkaar gebracht. Iedereen is aanwezig, vaak in hun eigen tijd. Je hebt voor iets lekkers gezorgd en men kijkt je verwachtingsvol aan. Wat wil ze? Tijd om helder uiteen te zetten waar je over wilt praten:

Stap1. Benoem wat je signaleert (zonder oordeel)
Stap 2. Benoem wat dat voor effect heeft op jou (benoem je gevoel)
Stap 3. Vraag of men dit herkent.
Stap 4. Vraag om gezamenlijke consensus over het probleem.
Stap 5. Vraag hoe we dit met elkaar gaan oplossen.

Misschien heb je in de stappen 1,2,3 en 5 het feedbackmodel herkent. En dat klopt, deze stappen zijn hetzelfde als bij een feedback gesprek. En dat gaat bijvoorbeeld als volgt:

(1) ‘Ik zie de laatste tijd dat er in het team vaker over elkaar gepraat wordt, en dat teamleden weinig onderling dingen uitpraten. (2) Ik maak me hier zorgen over, ik voel me hierdoor ook niet altijd veilig om iets te zeggen omdat ik bang ben dat er daarna ook over mij gepraat wordt.(3) Is het praten over elkaar jullie ook opgevallen?’

Als teamleden dit beamen, en geef hen even de ruimte om hier iets over te zeggen. Om jou aan te vullen of een vraag te stellen. Zorg wel dat er geen oordelen worden geuit, alleen waarnemingen. Je bent het probleem aan het verkennen, de uitkomst staat nog niet vast.

Als alles hierover gezegd is, kun je verder naar stap 4. Deze stap is heel erg belangrijk omdat dit de start is van de oplossing.

(4) Fijn om te horen dat jullie het herkennen. Zijn jullie het met mij eens dat dit een probleem is die ons allemaal aangaat?’

Dit is een cruciale vraag. Hiermee doe je een beroep op ieders verantwoordelijkheid voor het wel en wee van het team. Iedereen zal het met je eens zijn, en dat is precies wat je wilt. Want nu komt de laatste stap.

(5) ‘Wat kunnen we doen om dit op te lossen?’

Een probleem in je team kun je alleen aanpakken als iedereen zich probleemeigenaar voelt. Door in stap 4 een beroep te doen op dat eigenaarschap, leg je de basis voor sta 5; het zoeken naar de oplossing.

In feite zeg je: ‘Er is een probleem in dit team dat vraagt om een oplossing. Ben je onderdeel van het probleem of ben je onderdeel van de oplossing?’ Iedereen die zich onderdeel van de oplossing voelt zal hiervoor de verantwoordelijkheid nemen en zich daar naar gedragen. Nu is de weg vrij om met elkaar te praten over hoe je elkaar scherp houdt op roddelgedrag en hoe je elkaar kunt helpen om dingen uit te spreken ook als dat spannend is.

Niemand gaat met opzet op zoek naar agressie. Maar onbedoeld kun je er wel in terecht komen en kun je zelfs olie op het vuur gooien. Om te voorkomen dat de situatie escaleert kun je aan het begin van het gesprek al veel doen. Investeer in contact maken met de zorgverlener. Hieronder 3 tips die je daarbij helpen.

Leg al het gedoe op tafel!

Gedoe moet op tafel, je kunt het niet wegwuiven, niet negeren, niet bagatelliseren. Gedoe dat niet wordt aangepakt zorgt voor onveiligheid in het team en dat is dodelijk voor de sfeer en de kwaliteit van het werk. Wees open en vraag dit ook van je teamleden.

De meest effectieve gesprekstechniek die ik ken

Posted on 14/10/201610/12/2025 by Martine Kooi

De meest effectieve gesprekstechniek die ik ken, en nog eenvoudig ook

Kracht zit vaak in eenvoud

Men zegt wel eens dat de meeste kracht in eenvoudige dingen zit. En onlangs mocht ik dat ook zelf weer ervaren toen ik een zeer effectieve gesprekstechniek tegenkwam die ook nog eens heel eenvoudig toepasbaar is. Ik werkte met een leuk team dat het met elkaar heel gezellig heeft tijdens het werk, maar ze vinden het lastig om elkaar aan te spreken, en feedback te geven. Een van de teamleden bracht het privégebruik van computer en telefoon tijdens de dienst ter sprake. Sommige collega’s zitten regelmatig even op sociale media tijdens het werk, en anderen hebben daar last van.

Een mooie casus om uit te spelen

De deelnemers moesten mijn co-trainer goede zinnen geven om mij van Facebook af te krijgen zodat ik haar kon helpen.
De subtiele hints vlogen me om de oren; ‘Is het interessant?’ of ‘Pfff, heb jij het ook zo druk?’
Het werd een hilarisch rollenspel, waarbij ik volop de ruimte kreeg om lekker op mijn telefoon te blijven Facebooken. Ik voelde niet de verantwoordelijkheid om mijn collega te helpen.

2. Verschil van communicatiestijl

Jij wilt graag volledig zijn en het hele verhaal vertellen. De arts reageert kortaf en onderbreekt je steeds met vragen. Daardoor word je gehaast en ga je sneller praten. Verschil van stijl in communiceren is een van de grootste oorzaken van wederzijdse irritatie. De een wil snel tot he point, de ander heeft behoefte aan een uitgebreide inleiding. En dat maakt het overleg niet gemakkelijker.

3. Timing

Je weet van te voren nooit of het echt uitkomt om te overleggen. Soms komt het gewoon niet uit, maar moet het wel en dat heeft altijd effect op de kwaliteit van het overleg.

4. Eerdere slechte ervaring met de betreffende arts

Misschien had die een keer z’n dag niet toen je belde met een vraag. Of misschien is de arts gewoon niet zo makkelijk in de omgang. Een negatieve ervaring verhoogt de drempel om contact te zoeken.

Zo is ‘ie nu eenmaal

Vaak zeggen deelnemers in trainingen dan: ‘Ja, zo is die arts nu eenmaal, die verander je niet’. Communicatie met artsen komt ook van twee kanten. Als je een reactie krijgt die je niet bevalt dan heb jij daar zelf deels aan bijgedragen. Vaak doe je dat onbewust, maar onthoudt: Gedrag roept altijd gedrag op.

Bijvoorbeeld: Als jij aarzelend een overleg begint met een arts die snel to the point wil komen, dan kun je verwachten dat dit niet soepel verloopt. Het goede nieuws is dat als jij jouw communicatie laat aansluiten op die van de dokter, je een grote kans hebt dat het beter gaat.

Alle zorgverleners hebben hetzelfde doel: het geven van goede, veilige zorg.
Als er met die zorg iets mis gaat, ligt door oorzaak heel vaak bij de slechte communicatie tussen artsen en assistenten, verpleegkundigen, triagisten.

Hierbij moet je denken aan het missen van informatie, elkaar geen vragen stellen, slecht luisteren, elkaar niet durven corrigeren, het effect van aannames en oordelen.

Hoe kunnen zorgverleners hun communicatie verbeteren?

Blijf rustig en hou het professioneel.
Start het overleg met jouw vraag aan de arts.
Hou je bij de feiten en kleur je overleg niet in met jouw oordeel over het contact dat je met de patiënt had. Hierdoor beïnvloed je onwillekeurig de arts en die kan dan niet meer zonder oordeel luisteren.
Hou de regie in het gesprek. Welke informatie heb jij van de arts nodig? Ook artsen kunnen uitvoeriger antwoorden dan nodig is. Je kunt zomaar op een mini klinische les getrakteerd worden. Dus hou de regie en stuur het gesprek bij als het teveel afwijkt van wat er nodig is om die goede en veilige zorg te kunnen bieden.

Goede communicatie vraagt om goede gespreksvaardigheden, zelfkennis en de bereidheid om het eens anders te doen. Want als jij het overleg anders start, krijg je ook een andere reactie. Ga voor goed overleg. Dat werkt lekker én veilig.

Beter leren communiceren

Regelmatig geef ik trainingen en scholing in communicatie waarin overleg met de dokter ook aan bod komt. Wist je dat alle communicatietrainingen ook online georganiseerd kunnen worden?

Mijn top 5 van helpende zinnen

Posted on 05/05/201612/12/2025 by Martine Kooi

Mijn top 5 van helpende zinnen

Tijdens trainingen werken we vrijwel altijd aan het HOE rondom een thema

Hoe kan ik op een goede manier nee zeggen, zonder gedoe te krijgen? Hoe geef ik die feedback? Ik heb nooit een handleiding ‘Goede Gesprekken’ bij me, als die al bestaat. Ik werk meestal met regietheater. Bij regietheater proberen we zinnen, teksten of gedrag uit. We zoeken net zo lang naar effectieve zinnen en gedrag tot we allemaal tevreden zijn.

Ik vind het belangrijk dat de deelnemers het gevoel hebben dat ze er mee aan de slag kunnen

Nu kwam het regelmatig voor dat deelnemers blij naar huis gingen, vastbesloten om het in het geleerde in de dagelijkse praktijk toe te passen, maar als het dan zo ver was wist men vaak niet meer wat die geweldige zin ook alweer was. Men onthoudt wel hoe het gesprek liep, en wat de reacties waren. Maar precieze teksten zijn snel vergeten. Logisch, in een training gebeurt veel, het zijn vooral de indrukken en inzichten die blijven hangen.

Tegenwoordig stuur ik vaak een hand-out na

Die hand-out maak ik vaak pas na de training. Daarin zet ik onder andere de gesprekstechnieken waarmee we gewerkt hebben. Dus een feedback model zit daar eigenlijk altijd wel in. Maar de laatste tijd zet ik er ook die succesvolle zinnen bij. Succesvolle zinnen die door de deelnemers zelf zijn gevonden die goed werkten. Een handige openingszin voor een moeilijk gesprek, bijvoorbeeld. Of een zin die voor beweging zorgt. En ik krijg daar vaak positieve reacties op. Men vindt het fijn om de zinnen achteraf nog eens door te lezen, om ze weer vooraan in het geheugen op te slaan zodat ze ook in de praktijk ingezet kunnen worden.

Een aantal favoriete zinnen

Al dat zoeken, uitproberen en spelen met woorden hebben mij inmiddels een aantal favoriete zinnen opgeleverd. Zinnen waarvan ik weet dat ze effectief zijn, dat ze prettig zijn en voor iedereen toepasbaar. De top 5 effectieve zinnen wil ik nu met jou delen. Zodat jij er ook mee aan de slag kunt. Probeer ze eens uit als je tegen een gesprek op ziet, of gewoon, om jezelf te trainen. En laat mij vooral weten of ze ook jou geholpen hebben.

5. Hoe zie je dat voor je?

Deze vraag stel je om ruimte te creëren om een plan, een voorstel, een probleem verder te onderzoeken. Iemand oppert iets tijdens een vergadering. In plaats van allerlei tegenwerpingen, kun je een vraag stellen. Een vraag heeft altijd effect. Het zorgt ervoor dat de ander nog wat langer nadenkt over wat ‘ie zojuist heeft gezegd. En het zorgt voor verdieping in het gesprek. Er is nog geen oordeel, nog geen discussie, er is nog geen besluit. Er is nog ruimte om het onderwerp, het probleem of het voorstel verder te onderzoeken.

4. Wat is (voor jou) de reden…?

Op de vierde plek staat ook een vraag. Ik hou van vragen stellen, het helpt mij enorm om mijn oordeel uit te stellen en om mijn eigen gedachten op een rijtje te zetten. Deze vraag is super geschikt als vervanger van de waaromvraag. In een waarom vraag klinkt een verwijt door. ‘Waarom ben je te laat?’ De ander kan het als verwijt opvatten en in de verdediging schieten. Als je naar de reden vraagt, voelt dat vaak veiliger en je zult merken dat de ander minder snel in de verdediging schiet. ‘Wat is de reden dat je te laat bent?’

3. Dus, als ik het goed begrijp dan…

Met stip op 3! Samenvatten zorgt dat een gesprek naar een volgend niveau getild kan worden, en je kunt meteen checken of je elkaar goed hebt begrepen. Sluit je samenvatting af met de vraag of het klopt wat je zojuist hebt gezegd, luister naar de aanvulling en correcties van de ander en ga dan verder met het gesprek.

2. Ik merk/ zie/ hoor dat je….

Dit is heel effectief wanneer de emoties oplopen. Emoties willen gezien worden, ze gaan de inhoud van een gesprek in de weg staan wanneer je ze probeert te negeren. Het is dan ook niet handig om iemand tot rust te manen wanneer die zich boos maakt. Het helpt wel om je waarneming te benoemen: ‘Ik zie dat je boos bent’. Je kunt ook zeggen: ‘Ik zie dat dit je erg raakt’. Vertel wat je waarneemt zonder oordeel. Zeg dus niet: ‘Nou daar hoef je toch niet zo boos om te worden’.
Geef ruimte om de emotie er even te laten zijn. Je kunt eventueel afspreken om verder te gaan met het gesprek als de emotie weer wat is gezakt.

1. Er moet me iets van het hart

Een mooie zachte opening om iets bespreekbaar te maken dat je moeilijk vindt. Dat kan om het gedrag van een collega gaan, maar het kan ook iets zijn waar je zelf mee zit en wat je niet goed durft te bespreken. Je zult merken dat als je zo begint, je direct de oprechte aandacht van de ander krijgt. De ander is eerder geneigd om zijn/haar oordeel uit te stellen en eerst naar je te luisteren.

Wil je meer informatie?

Wil jij ook van die toverzinnen die je in gesprekken kunt gebruiken?

Een goede vraag die je helpt als je nee wilt zeggen

Posted on 13/04/201615/12/2025 by Martine Kooi

Een goede vraag die je helpt als je nee wilt zeggen

Maar wat als je geen nee dúrft te zeggen

Onlangs werkte ik met een dierbare collega samen tijdens een training met regietheater. We spelen en werken al jaren samen en zijn dus ook goed op elkaar ingespeeld. Je zou denken dat we, omdat we elkaar ook goed kennen, geen verrassingen meer voor elkaar hebben. Maar dat is dus niet het geval. Mijn collega verraste me met een prachtige opmerking die ook zichtbaar effect had bij de deelnemers.

Het ging over ‘nee zeggen’ en hoe lastig dat is als je als zorgprofessional graag anderen helpt

Alle argumenten kwamen langs. Ik wil de ander niet teleurstellen. Iemand vraagt om hulp, dan moet ik die toch bieden, etc. Ook de argumenten om wel nee te zeggen kwamen voorbij. Ik kan er eigenlijk niets meer bij hebben. Ik werk al meer dan goed voor me is, etc. En toen stelde mijn collega de volgende vraag: “Als je ja zegt op het verzoek dat aan je wordt gedaan, waar zeg je dan nee tegen?” Het was even stil. De deelnemer dacht na en zei toen: ‘Als ik ja zeg op het verzoek, dan zeg ik nee tegen een stapel administratie die ligt te wachten, maar die nodig weg moet. Ik zeg nee tegen een vrije avond waar ik erg naar heb uitgekeken. Ik zeg nee tegen mijn gezin in het weekend omdat ik weet dat ik dan zal overwerken’.

We kunnen geen twee dingen tegelijk doen. Echt niet.

Hoezeer multitasken een kwaliteit lijkt te zijn die vooral vrouwen wordt toegedicht, het is niet waar. Niemand kan multitasken. Waar we wel heel goed in zijn is switchtasken. We kunnen heel snel schakelen van de ene naar de andere taak.

Als je ja zegt op een verzoek, dan zeg je nee tegen iets wat je in die tijd had kunnen doen. We zijn geneigd om taken als administratie, mailen, telefoontjes etc. op te schuiven zodat er ruimte is om aan een zorgvraag te voldoen. Maar dat betekent heel vaak dat je langer doorwerkt, of dat je thuis nog je mail beantwoordt of dat je zelfs op je vrije dag terugkomt voor een belangrijk overleg. Door te bedenken waar je nee tegen zegt, als je aan een vraag wilt voldoen, kun je een goede afweging maken. Heel vaak is er wel een alternatief te vinden. Je hoeft niet meteen klaar te staan als iemand je iets vraagt. Je hoeft niet meteen in de oplossing te schieten.

Neem gerust even bedenktijd en maak de afweging: ‘Als ik hier ja op zeg, waar zeg ik dan nee tegen?’

Herkenbaar?

Goede communicatie is enorm belangrijk in de zorg. En hierin ben je niet zo snel uitgeleerd. Wil je meer weten over hoe ik jou of jouw team kan helpen?

Klagen… Pfff zo vermoeiend!

Posted on 27/01/201615/12/2025 by Martine Kooi

Klagen… Pfff zo vermoeiend!

Je kent ze wel, collega’s die steen en been klagen

Dit is niet goed, dat is slecht geregeld. Ontevreden kijken zij om zich heen en je hoort bij elk nieuw plan een diepe zucht van vermoeidheid door de personeelsruimte gaan.

Daar gaan we weer…klaag, klaag, klaag. Klagende collega’s vreten energie. Ze zijn in staat om in hun eentje de sfeer binnen het team onder het nulpunt te brengen. Niemand wil werken met een notoir klagende collega. Maar wat is eigenlijk de reden dat mensen klagen? En kun je er iets aan doen?

Klagen levert iets op

Het lijkt misschien vreemd, maar klagen levert iets op. Klagers krijgen aandacht. Zij doen hardop hun beklag over een collega, de organisatie, een patiënt. Zij trekken daarmee vaker publiek dan zij die elke dag de loftrompet over het werk steken. Mensen zijn nu eenmaal meer gericht op dingen die fout gaan. Dat zien we elke dag in het nieuws, en in de krant.

Mensen klagen uit frustratie en onvrede. Het is een uitlaatklep en hoewel het soms best lekker is om stoom af te blazen, draagt klagen nooit bij aan een verbetering van de situatie. Maar de klager krijgt wel aandacht, ook al is het negatieve aandacht.

Klagen is reactief

Klagen doen mensen in reactie op een gebeurtenis, een besluit of een actie. Daarbij hebben veel klagers het gevoel dat ze geen invloed hebben, wat hun klaaggedrag alleen maar versterkt. Een klager staat als een toeschouwer in zijn/haar eigen leven en ondergaat al die nare dingen zonder er daadwerkelijk iets aan te doen. Bovendien is klagen slecht voor je gezondheid. Onderzoek heeft aangetoond dat mensen die klagen korter leven, vaker ziek zijn en minder vrienden hebben. Geen prettig scenario.

Minder klagen, hoe doe je dat?

Klagen zit in de mens, dus 100% klaagvrij zal waarschijnlijk niemand lukken. Een stuk minder klagen is zeker mogelijk. Drie tips die je helpen:

1. Richt je op dingen die goed gaan

Dit is een hele krachtige manier om positiever in het leven te staan. Voor elk ding dat niet goed gaat, zoek je er drie die wel goed gaan. Wanneer een collega iets doet waar je normaal over zou klagen, benoem je juist iets wat die collega goed doet.

2. Wees benieuwd

Gaat het niet naar je zin? Voel je onvrede met de situatie? Stel er vragen over en wees oprecht benieuwd naar het antwoord. Voer een gesprek met je collega over de reden dat zij zich op een bepaalde manier gedraagt. Informeer bij je manager wat de reden is van de voorgestelde veranderingen in de organisatie. Voel je dat je nog niet oprecht benieuwd bent naar het antwoord? Wacht dan even tot je wat bent gekalmeerd en ga dan het gesprek aan.

3. Bespreek jouw gevoelens

Van onrust, zorgen, boosheid of wat het dan ook bij je oproept. Dat maakt je wel wat kwetsbaar, maar het levert je meer op dan over de situatie klagen en niets doen.

Zeven dagen zonder klagen

Er zijn meerdere challenges die je uitnodigen om een poosje zonder klagen door het leven te gaan. De meest gemakkelijke is ‘zeven dagen zonder klagen’. Probeer eens zeven dagen achter elkaar niet te klagen. Probeer het met het hele team, en hou elkaar scherp. Kijk eens wat dit doet met de sfeer in het team en met jouw energie.

Je kunt klagen over de duisternis, of je kunt een kaars aansteken

Wanneer het niet gaat zoals jij dat graag wilt heb je verschillende mogelijkheden om daar mee om te gaan. Je kunt het accepteren en er het beste van maken. Je kunt ook proberen om de situatie te veranderen. In beide gevallen hoef je niet te klagen. Dat is wel zo prettig.

Werken en leven zonder klagen

Wil je jezelf en je collega’s inzicht geven in hoe de werksfeer verbeterd kan worden?

Summertime, and the living is easy…

Posted on 17/07/201516/12/2025 by Martine Kooi

Summertime, and the living is easy…

De zomer lijkt soms wel een grote time-out

Zo half juni begint het te kriebelen, men gaat aftellen; hoeveel weken nog tot de vakantie. Sportclubs vieren het einde van het seizoen, op school gebeurt niet veel meer. Ook op het werk zie je dat het in de zomer allemaal een beetje anders verloopt. Collega’s zijn op vakantie, er zijn nauwelijks bijscholingen. De collega’s die nog niet op vakantie zijn zorgen dat alles goed door blijft draaien. En misschien is er wat meer ruimte op de dag, omdat bepaalde activiteiten een poosje in de wacht worden gezet. Tot september, als iedereen er weer is. En eigenlijk is die ruimte op de dag een geweldige kans voor de toekomst van je team.

Maak gebruik van de komkommertijd

Juist die periode waarin alles wat anders verloopt, en het misschien rustiger is, heb je de kans om deze relatieve rust te benutten. Bijvoorbeeld, door met elkaar te dromen over de toekomst van je team. Om plannen te maken. Je hoeft ze niet meteen uit te voeren, dat komt in de herfst wel.

Verveling voedt je creativiteit

Ga tijdens een rustig moment op de dag eens zitten en kijk om je heen. Professioneel luieren, creëert ruimte voor nieuwe ideeën. Ideeën om je team te verbeteren, of om de zorg te verbeteren. Dit is voor veel zorgprofessionals een mooie uitdaging. Niets doen in de zorg? Het is bijna ondenkbaar. Misschien helpt het je om te bedenken dat je even bezig bent met niet doen. Dat klinkt al veel actiever dan niets doen. Niet doen levert ontspanning en rust. Zo creëer je een klein beetje vakantie tijdens je werk.

Durf te dromen

Skip een keer het teamoverleg en plan in plaats daarvan een ‘droomsessie’ met je team. Met elkaar ga je hardop dromen over jullie team. Wat zou je willen? Wat voor team zou je willen zijn? Hoe ziet jullie ideale werkdag er uit? Dromen mag altijd, je krijgt er energie van en het is leuk om dit met elkaar te doen. Leg je geen beperking op, bijvoorbeeld door steeds de uitvoerbaarheid van de plannen je dromen te laten doorkruisen. Plannen uitvoeren is voor de andere seizoenen, in de zomer mag je mijmeren.

Houdt opruiming

Ben je niet zo goed in stilzitten? Maak gebruik van de rust om flink de bezem te halen door de kasten van je afdeling. Wat kan weg? Wat moet blijven? Door ruimte te scheppen in de ruimtes waar je werkt, schep je ook ruimte in je hoofd. Dan kan er iets nieuws ontstaan. Sommige teams gebruiken de zomer om de aankleding van hun personeelskamer, of de gangen van de afdeling een opfrisbeurt te geven. Het is ook een mooie periode om al die klusjes die zijn blijven liggen op te pakken. Meldt alle kapotte apparaten aan bij de technische dienst en houdt in de gaten dat ze deze zomer allemaal gerepareerd worden. Zo zorg je voor een geweldige start na een mooie zomer.

Fijne zomer!

Wil je meer weten over mijn dienstverlening? Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.

Met een doel voor ogen, ligt succes onder handbereik

Posted on 26/11/201421/07/2026 by Martine Kooi

Met een doel voor ogen, ligt succes binnen handbereik

Dromen over later

Wat wil je later worden als je groot bent? Al op de kleuterschool werd ons deze vraag gesteld. En het is ontzettend leuk om de dromen van vier- en vijfjarigen te horen. Mijn oudste dochter wilde leeuwentemmer worden, mijn jongste dochter elfje. Ik kon uren naar hun verhalen luisteren over hoe ze dat zouden gaan bereiken. Ik weet inmiddels precies hoe je een elfje wordt. 🙂

Als kinderen opgroeien wordt kiezen steeds belangrijker. Opleiding en studiekeuze bepalen voor een groot deel hun toekomst, ze moeten een afgewogen keuze maken. Maar als de keuze goed is, en ze het doel voor ogen hebben, dan gaan ze er voor.Elk succes begint met een doel voor ogen. Eerst ga je dromen; wat zou ik graag willen? Daarna stel je jezelf een doel om die droom werkelijkheid te laten worden. En dan ga je kijken naar de weg daar naartoe. Hoe zal ik dat aanpakken?

Het leuke van de weg is dat die niet vastligt. Je kunt gaandeweg andere afslagen proberen. Je kunt zelfs vanwege een afslag je doel bijstellen, zoals mijn dochter ontdekt heeft dat elfje toch niet de juiste beroepskeuze voor haar is. Je kunt je leven lang leren en ontwikkelen.

Missie en visie

Alle organisaties hebben tegenwoordig een aantal grote doelen die zij willen bereiken; de zogenaamde missie van de organisatie. Op vrijwel elke website kun je het missiestatement van de organisatie vinden. Bijvoorbeeld: ‘Het meest verbonden ziekenhuis van 2016’ (missie Reinier de Graaf) of ‘To have a significant impact on healthcare’ (missie RadboudUMC).

Vanuit een missie wordt de visie ontwikkeld. De visie zegt iets over de manier waarop men dit doel wil bereiken. De weg er naar toe. Bijvoorbeeld de visie van het Radboud: ‘dit doen wij door steeds voorop te lopen in diagnostiek en behandeling, in het vergroten en delen van kennis, in het voorkomen van ziekte en in de wijze waarop zorg wordt verleend en ontvangen. Deze visie zegt iets over de manier waarop het Radboud haar zorg organiseert, wat zij belangrijk vindt. Vanuit deze visie mag je verwachten dat scholing en innovatie een prominente plaats inneemt in deze organisatie.

Groot en klein

Wanneer je een duidelijk doel voor ogen hebt, wordt het zoeken naar de weg gemakkelijker. Je hebt iets om je op te richten. Een doel hoeft niet perse iets groots te zijn; kleine doelen zijn ook doelen. Zo nemen veel mensen zich elk jaar iets voor. Dat valt onder de categorie doelen stellen. Maar, wanneer het bij alleen een voornemen blijft is de kans heel groot dat men het niet haalt. Naast het wat (je voornemen), moet je ook nadenken over het hoe. (de weg ernaar toe).

Proberen

Je kunt het stellen van doelen morgen al proberen. Stel jezelf eens een klein doel wanneer je met een collega in gesprek gaat. Wat wil je op zijn minst bereikt hebben aan het einde van het gesprek? Hoe ga je dat aanpakken? En let dan eens op het gevoel dat je krijgt wanneer je het voorgenomen doel hebt bereikt. Daar krijg je energie van. Je wordt er blij van.Voorbereiden op gesprekken is altijd een goed idee, je iets voornemen is altijd een goed idee. Je moet er wel voor zorgen dat het doel haalbaar is. Als je de lat te hoog legt levert je dat alleen maar frustratie op, daar heb je niets aan. Door je een doel te stellen ga je met meer aandacht een gesprek voeren en dat levert een beter gesprek op. Op die manier hebben ook de kleine gesprekjes zin en kun je er succes mee boeken.

Zo houdt je jezelf altijd scherp. Stephen Covey schrijft in zijn boek: ‘De Zeven Eigenschappen van Effectief Leiderschap’: Begin met het einddoel voor ogen.

Teamdoel

Ook als team heeft het zin om met elkaar een doel na te streven en het pad daar naartoe gezamenlijk uit te stippelen. Wat willen wij met dit team bereiken? Wat zijn onze kwaliteiten, wat willen we leren en ontwikkelen? Het is aangetoond dat teams die werken met een gezamenlijk doel meer succes boeken. Bovendien vinden mensen het heel leuk om in zo’n team te werken. Men houdt elkaar scherp, neemt initiatief om resultaten te behalen en men helpt elkaar om betere professionals te worden. Dat levert heel veel positieve energie op die ook de cliënten/patiënten zullen opmerken. Teams die met aandacht aan hun ontwikkeling werken staan bekend als die goeddraaiende teams waar niet veel gedoe is. Die teams waar de neuzen dezelfde kant op staan en men met veel plezier naar het werk gaat.

Teamdiagnose

Wanneer je met je team een gezamenlijk doel formuleert en je een visie ontwikkelt over hoe je dit met elkaar gaat bereiken, dan ben je al bezig met de ontwikkeling van je team. Teamontwikkeling kent een aantal fasen. Soms zit je onbewust met je team al in een gevorderde fase, soms blijk je met een team dat al jaren samenwerkt nog in de beginfase te zitten. Ben je benieuwd in welke fase jouw team zit, vraag dan eens de gratis teamdiagnose aan. Tijdens een telefonische sessie van ongeveer 30 minuten ontdek je in welke fase je team zit en wat er nodig is om door te groeien naar de volgende fase. Ook ontdek je wat er nodig is om van een zeven naar een acht te groeien en hoe ik je daarbij kan helpen. Heb je interesse in de gratis teamdiagnose en ben je leidinggevende? Stuur een mail naar info@margreetridder.nl o.v.v. je naam, telefoonnummer, organisatie, teamgrootte en de tijden waarop je te bereiken bent. Dan neem ik snel contact met je op voor het maken van een afspraak voor de teamdiagnose.

Kennismaken?

Wil je meer weten over mijn werkwijze?

Neem gerust contact met me op en dan kijken we samen op welke manier ik je team kan helpen.