Overslaan naar de hoofd content

Margreet Ridder

Menu

Auteur: Martine Kooi

Die ene collega waar iedereen last van heeft

Posted on by Martine Kooi

Die ene collega waar iedereen last van heeft

Ze doet haar werk echt goed hoor

Het is alleen de manier waarop ze praat en hoe ze doet. Ze weet altijd alles beter, ze heeft altijd alles ook meegemaakt, maar dan natuurlijk veel erger en ze bemoeit zich overal mee. Tijdens de training omschrijft een van de deelnemers een collega, laat ik haar Anneke noemen, waar ze zo’n moeite mee heeft. Het is de bedoeling dat ik Anneke speel tijdens het rollenspel. Ik moet vaak gedrag spelen dat te bot, te amicaal, te dominant is. Gedrag waardoor iemand een beetje buiten de boot valt.

Die ene collega

Wel een goede professional, niet zo prettig in de omgang

Gedrag dat vaak niet over de kwaliteit van het werk gaat, maar wel storend is in een team. En waar je dus echt iets van moet zeggen. In elk team is er wel een Anneke die door haar gedrag er net niet helemaal bij hoort. Iemand waar je je stilzwijgend kapot aan ergert. Je pogingen om haar subtiel te wijzen op haar gedrag heeft geen effect gehad, of heeft averechts gewerkt, dus probeer je er maar mee om te gaan.Maar het kan best verregaande gevolgen hebben. In de bovenstaande casus vertelde de deelnemer dat teamleden hun dienst proberen te ruilen als ze ontdekken dat ze met Anneke zijn ingeroosterd.

Mensen hebben het vermogen om zich aan te passen aan de groep. Je voelt aan wat de mores zijn en je zorgt dat je daar niet al teveel van afwijkt. Het zal wel een oerinstinct zijn, in een groep is je overlevingskans groter dan in je eentje in de woestenij, zoiets. Zorgprofessionals zijn van nature gericht op andere mensen, ik denk dat zij dit aanpassingsvermogen heel sterk hebben ontwikkeld. Neem alleen al je opleiding. Je doorloopt je opleiding via vele stages, en bij elke stage ben je afhankelijk van de beoordeling van je collega’s. Het helpt enorm als je lekker in de groep ligt. Niemand zegt dit hardop maar het heeft heel veel invloed op een succesvolle stage.

Niet wachten tot het vanzelf overgaat

Maar ja, er zijn ook mensen die zich niet zo bewust zijn van hun gedrag, en dus ook niet zien wat dit oproept bij anderen. Ze gaan gewoon hun gang, niet gehinderd door mores of gedragscodes. En dat kan irritatie oproepen. Zoveel irritatie dat het erop neer komt dat het hele team opgelucht zal ademhalen als Anneke zou besluiten om een andere baan te zoeken. Maar ja, als Anneke dat niet van plan is, dan heb je echt een probleem. Dan ben je op een dag zelf een andere baan aan het zoeken. En dat betekent niet dat je nooit meer een Anneke zult tegenkomen. Beter is het om iemand echt aan te spreken als je last hebt van diens gedrag. En omdat je dit niet gewend bent, vindt je dat moeilijk. Het vraagt om oefening en een goede voorbereiding.

De belangrijkste stap

Nu merk ik tijdens het oefenen in trainingen dat de allerbelangrijkste stap bij dit soort gesprekken vaak wordt overgeslagen. Namelijk de stap waarin je iets zegt over het effect dat iemands gedrag heeft op jou, op de dienst, op de samenwerking, en misschien ook wel op de patiënt-veiligheid.

Zo ging het ook in deze training. Er werd me zeker wel verteld dat anderen last van me hadden (in mijn rol van Anneke). En ik merkte dat ik alsmaar advies gaf: ‘Joh, dat moet je gewoon zeggen. Geeft niks hoor. Ja, ik heb een grote mond… moet je je niks van aantrekken hoor.’
De deelnemer zei later dat ik precies zo had gereageerd als de Anneke in haar team. En ik snapte hoe dat kwam. Ik had, als Anneke, het gevoel dat ik de anderen gewoon even moest uitleggen hoe ik in elkaar stak. Maar ik werd me niet bewust wat het effect van mijn gedrag op de ander was, omdat ze daar niets over zei.
We besluiten het gesprek nog een keer te oefenen en het deze keer goed voor te bereiden.

Voor we weer beginnen maken we een lijstje met Annekes gedrag en de effecten op de deelnemer:

  1. Anneke bemoeit zich overal mee, dat roept ergernis op.
  2. Anneke is erg luidruchtig als ze haar verhalen (die vaak niet over het werk gaan) vertelt, wat maakt dat ze anderen afleidt van hun werk. De deelnemer kan zich niet goed concentreren.
  3. Anneke geeft vaak ongevraagd advies of ze deelt een eigen ervaring waardoor de deelnemer zich niet door Anneke gehoord voelt.

Als ik vraag wat ze graag zou willen van Anneke zegt ze: ‘Gewoon, dat ze naar me luistert als ik iets vertel’.
We noteren de lijst op een flap-over die achter mij staat tijdens het oefengesprek. Ik speel de rol van Anneke en de deelnemer kan over mijn schouder zien wat ze Anneke wil vertellen.

Tweede ronde

Ze vraagt me of ik even tijd heb omdat ze iets met mij wil bespreken. En ze valt vrij snel met de deur in huis. ‘Er zit me iets dwars aan de manier waarop jij je gedraagt in dit team, en daar wil ik het graag even over hebben’.
Ik (in de rol van Anneke) zet me schrap, kom maar met de boodschap.
Heel rustig vertelt ze wat ze te zeggen heeft. Het lijstje met de verzamelde effecten helpt haar om helder en concreet te blijven. En omdat het zo authentiek is kan ik in de rol van Anneke niet anders dan luisteren en haar bedanken voor haar feedback en eerlijkheid.

Nadat we het rollenspel hebben afgesloten merk ik op dat het voor veel Annekes heel prettig zou zijn als een collega haar in alle rust en eerlijkheid vertelt wat ze met haar gedrag allemaal teweeg brengt in een team. Zodat Anneke de kans krijgt om er iets aan te doen. En als het slaagt hou je een goede professional binnenboord. Dat is ook wat waard.

De deelnemer zei daarop: ‘Dat is ook wel zo eerlijk, want Anneke is echt wel een goede zorgprofessional en zij wil ook werken in een fijn team waarin je elkaar kunt zeggen wat je dwars zit’
Heb je last van iemand? Bereid een gesprek daarover heel goed voor en bedenk dan vooral wat het effect is van het gedrag. Het effect op jou, op het team of op het verloop van de dienst.

Voorbereiden en oefenen

Iemand goed aanspreken is een vaardigheid die je moet oefenen. Bijvoorbeeld in een veilige setting met een acteur. Of met regietheater. Een training van een dagdeel kan al heel veel opleveren.

Wil je meer weten?

Denk je dat jouw team wel zo’n training kan gebruiken? Neem contact op en we bespreken samen de mogelijkheden.

Neem contact op

Werkdruk. Is daar iets aan te doen?

Posted on by Martine Kooi

Waarom je denkt dat er niets aan de werkdruk te doen is

Je ziet het als je het door hebt

Ik heb jarenlang geloofd dat de werkdruk in de zorg een onoplosbaar probleem is. Nou, misschien dat alleen een enorme zak geld en een enorme hoeveelheid extra personeel voor verlichting kan zorgen. Maar ja, dat is er niet. Er is geen geld en er zijn te weinig geschoolde zorgprofessionals voor handen.

En hou me ten goede, de werkdruk is hoog. Het is een gegeven. Alleen, heb je niet zoveel invloed op de hoeveelheid werk die er dagelijks op je af komt. Maar je hebt wel invloed op de manier waarop je met die werkdruk om gaat.

Werkdruk

De een gaat fluitend over de afdeling en de ander ligt wakker van zijn werk. En daar ben ik eens ingedoken, in dat verschil van hoe mensen reageren op wat ze allemaal meemaken.

De kracht van je overtuigingen en gedachten

Je gedachten en overtuigingen over wat je allemaal MOET zijn enorm krachtig en hebben veel invloed op je gedrag. En ze ontstaan vaak al in je vroege jeugd. Dat wat je als kind regelmatig te horen krijgt slaat zich op als een soort gedragscode. Je moet aardig zijn. Je moet altijd goed je best doen. En uit die gedachten ontstaat gedrag: ‘Ik moet aardig zijn’ toont zich in geen nee kunnen zeggen. Altijd goed je best doen toont zich in perfectionistisch gedrag.


En wanneer die overtuigingen steeds krachtiger worden, dan zorgen ze voor stress. Moeite om nee te zeggen geeft je een schuldgevoel en je bent bang dat je de ander in de steek laat. Perfectionistisch gedrag geeft je het idee dat het nooit helemaal klaar is, en zorgt voor angst om een foutje te maken. Hoe krachtiger, hoe meer je het idee hebt dat je nu eenmaal zo in elkaar steekt en dat er niets aan te doen is.

Gelukkig heb jij wel invloed op je eigen gedrag

Je reactie op alles wat er op een dag op je afkomt en wat er van je gevraagd wordt, zorgt dat je veel of weinig stress ervaart. Daarom is het heel handig om van jezelf te weten hoe je over het algemeen reageert als het druk wordt op de afdeling. Vervolgens kun je ontdekken welke gedachten en overtuigingen jouw gedrag sturen. Schiet je (bijvoorbeeld) in de stress omdat je bang bent dat je het werk niet af krijgt, of schiet je in de stress omdat je het gevoel hebt dat je de controle kwijt raakt?

En als je weet hoe je reageert en waarom je zo reageert, dan ontstaat de ruimte om te kiezen voor een andere reactie. Een reactie die jou geen slapeloze nachten bezorgt, maar een reactie die ervoor zorgt dat je met aandacht en vanuit ontspanning kunt werken.

Je ziet het als je het door hebt

En dan zie je dat je jezelf een beetje voor de gek loopt te houden. Bijvoorbeeld omdat je je zo verantwoordelijk voelt voor de zorg voor je patiënten dat je onbewust bent gaan geloven dat er niets aan die hoge werkdruk te doen is. Anders omgaan met de hoge werkdruk dan je tot nog toe hebt gedaan, begint met te herkennen hoe je reageert en te begrijpen waarom je zo reageert. Als je vervolgens besluit dat je het voortaan anders wilt aanpakken, dan neem je de regie over je eigen gedrag en kun je er zelf voor zorgen dat ook jij voortaan fluitend over de afdeling gaat. Ook als het een gekkenhuis is.

Waar kun je mee beginnen?

Ben je benieuwd naar jouw reactie op werkdrukte? Wil je begrijpen waarom je collega’s op een andere manier reageren dan jij en waarom dat soms botst in het team?

Gratis mini-training

Je kunt vandaag al beginnen. Meld je aan voor de gratis mini-training:

 ‘Laat je niet gek maken, zet de eerste stap naar meer grip op je werkdruk’.

Neem contact op

Over elkaar praten, typisch vrouwendingetje

Posted on by Martine Kooi

Over elkaar praten, typisch vrouwendingetje?

Ik werk met een leuk en professioneel team en toch wordt er nog altijd over elkaar gepraat, hoe kan dat?

Tegenover me zit een leidinggevende waar ik vaker mee werk. Ze vertelt over de uitkomst van een medewerkers enquête. Het blijkt dat veel teamleden hebben aangegeven last te hebben van het praten over elkaar. De leidinggevende zegt: ‘Ik begrijp het niet hoor, het is zo’n leuk team met allemaal hele goede verpleegkundigen. Als er iets is met iemand staat het hele team klaar om te helpen, en toch wordt er veel over elkaar gepraat, hoe kan dat nou?”

Vrouwending, over elkaar praten

Voor ik iets kan zeggen zucht ze en concludeert: ‘Tja, zet een groep vrouwen bij elkaar en je krijgt vanzelf gedoe’. En zij is de enige niet die deze conclusie trekt. De meeste teams waar ik mee werk bestaan voor 95% uit vrouwen. Negen van de tien keer komt deze opmerking voor in een gesprek over klagen, mopperen en roddelen in teams. Maar wat is de reden dat vrouwen over- en niet met elkaar te praten?

1.Vrouwen vinden een goede relatie erg belangrijk

Vrouwen zijn verbinders bij uitstek. Je wilt prettig kunnen samenwerken. Je vindt het belangrijk om een goede verstandhouding te hebben met je collega’s. Stel dat je je collega aanspreekt over iets waar jij je aan stoort en zij pakt dit niet goed op. Dan maak je je zorgen over wat voor effect dit heeft op jullie verstandhouding en samenwerking. Ik heb er ook wel eens voor gekozen om iets niet te zeggen omdat ik wist dat ik de week daarna met die collega nachtdienst had. Het werkt wel zo prettig met iemand die niet boos op je is. Maar ja, als iets je dwars zit moet je het wel kwijt toch?

2.Vrouwen willen graag begrepen worden

Als iets je dwars zit, dan heb je behoefte aan een luisterend oor. Veel vrouwen hebben dat liever dan een snelle oplossing of een advies. Eerst heb je behoefte aan erkenning, medeleven en begrip voor wat je voelt en beleefd. En dat haal je niet bij diegene waar je last van hebt, dat haal je bij iemand waar je je veilig bij voelt, een andere collega bijvoorbeeld.

Bovendien is het vaak wel prettig om even de situatie van je af te praten. Misschien vindt jij het, net als veel andere vrouwen, ook fijn om al pratende je gedachten op een rijtje te zetten. Zo krijg je rust in je hoofd. Het is fijn om een collega in vertrouwen te kunnen nemen.

3.Vrouwen communiceren vaak indirect

‘Wat is het hier koud’ in plaats van ‘mag het raam dicht, want ik heb het koud’
Vrouwen geven eerder een hint dan dat ze zeggen wat ze willen. En dat maakt het soms lastig om precies te weten wat iemand bedoelt, want die goedbedoelde hints kunnen ook verkeerd begrepen worden. Vrouwen zeggen dus ook vaak met een omweg wat ze bedoelen. In een onderzoek hierover las ik dat nog niet zo lang geleden (100 jaar), het ook helemaal niet de bedoeling was dat vrouwen hun mening hardop verkondigden. Een eigen mening hebben, je eigen gang gaan, dat was niet zonder risico. De onderzoekers vermoeden dat dit verleden nog steeds doorspeelt, en het wordt als verklaring gezien dat veel vrouwen het openlijk vertoon van assertiviteit en autonomie lastig vinden.

Met deze kennis is het best logisch dat er in teams soms meer over- dan met elkaar wordt gepraat. Maar dat betekent niet dat je het maar moet accepteren omdat het nu eenmaal een ‘vrouwendingetje’ is.

 

Als je je er van bewust bent hoe het komt, kun je er ook iets aan doen. Je hebt namelijk altijd een keuze in de manier waarop je omgaat met alles wat je meemaakt. Dus prima als je het voorval, met respect voor de ander, van je af praat als dit je helpt om rust in je hoofd te krijgen, maar zoek ook de collega op om wie het gaat.


Het helpt om te benoemen dat je de prettige relatie niet wilt verstoren, maar dat er wel iets is wat je van het hart moet. Dikke kans dat je ook van die collega een luisterend oor en begrip krijgt.

Wil je het echt goed leren?

Iemand aanspreken is een van de lastigste gespreksvaardigheden in de praktijk en om het echt goed te leren moet je er mee aan de slag en oefenen. Bijvoorbeeld tijdens een training. Met regietheater is een feedbacktraining een feest der herkenning, en je wordt je heel bewust van ineffectief gedrag.

Regietheater

Wil je meer weten over deze speelse, effectieve werkvorm? Neem gerust contact met me op en dan kijken we samen op welke manier ik je team kan helpen, zodat er ook in jouw team meer met elkaar wordt gesproken.

Neem contact op

Boosheid! Je moet er maar mee omgaan

Posted on by Martine Kooi

Boosheid! Je moet er maar mee omgaan

Boze mensen, wat is dat toch lastig..

‘Ik word er ongemakkelijk van, ik schiet in de verdediging of ik word ook boos. En voor ik het weet sta ik in een verhitte discussie met een boze patiënt’.

Ze zegt het met een glimlachje, maar ik zie aan haar dat ze er wel mee zit. Een paar minuten later bleek dat hij op een zeer pijnlijke plek gewond was en dat zijn agressieve gedrag alles te maken had met de ondraaglijke pijn die hij doorstond.

Omgaan met boosheid

Aan het woord is een deelnemer in mijn training ‘omgaan met oplopende emoties’. Wat ik merk is dat boosheid vrijwel altijd de emotie is die mijn deelnemers het lastigst vinden. Zo ook deze verpleegkundige.

Het nut van een emotie

Emoties hebben een belangrijke functie. Ze helpen je om een gebeurtenis te verwerken. Denk bijvoorbeeld aan verdriet. Die helpt je bij het verwerken van verlies. Ik vermoed dat je vast niet zoveel moeite hebt met verdrietige patienten. Daar ben je als verpleegkundige met een groot empathisch vermogen goed op voorbereid. Dus als je een patiënt ziet die erg verdrietig is neem je de tijd om te luisteren en je haalt een glaasje water.

Maar er zijn ook emoties die we lastig vinden. We voelen ze zelf vaak liever niet en zien ze ook liever niet bij een ander. Boosheid bijvoorbeeld.

Boosheid voelt namelijk al snel als een aanval van kritiek, alsof je te kort schiet. En dat terwijl je de hele dag je benen uit je lijf loopt om je werk goed te doen. ‘Ik doe al zo mijn best en nu krijg ik ook nog die hele lading boosheid over me heen.’ En vaak is het niet eens jouw schuld, maar gaat er ergens anders iets mis. Logisch dat je een boze patiënt liever ziet gaan dan komen.

 

Emoties van anderen kosten je ook nog ook tijd. Kostbare tijd! Ze halen je uit je werk. En ze veroorzaken een gevoel van ongemak omdat je niet altijd een oplossing paraat hebt.

Ze kreeg de volle laag

Ik kan me nog goed herinneren dat ik zelf een keer uitviel tegen een verpleegkundige. Mijn dochter van toen 4 maanden oud, lag al tien dagen flink ziek in het ziekenhuis. Ik had een afspraak met haar arts, maar die kwam niet. De zuster die me na 2,5 uur wachten kwam vertellen dat de dokter die dag helemaal niet meer langs zou komen, kreeg de volle laag. Niet zo netjes van mij, want ik was boos op de dokter niet op haar.

 

Natuurlijk heb ik later mijn excuses aangeboden, en zij zei dat ze me wel begreep. Maar het was een naar moment… voor ons allebei.

In de zorg is boosheid vrijwel altijd een secundaire emotie. Er gaat aan andere emotie aan vooraf, zoals bezorgdheid of verdriet. En frustratie speelt ook een grote rol.

 

Mensen zijn al extra gespannen omdat ze in het ziekenhuis zijn. Ze hebben zorgen, het ziekenhuis roept herinneringen op aan het ziekbed van dierbaren. En soms, ja soms is iemand gewoon ongeduldig. Als we het tijdens de training hebben over andere emoties die in boosheid overgaan, blijkt dat iedereen best begrip heeft voor de boosheid van patiënten. Logisch, je kunt het je goed voorstellen dat iemand zich zorgen maakt, of dat het heel vervelend is om langer te moeten wachten. Maar dit betekent niet dat het dan ineens makkelijk wordt om een boze uitval te incasseren!

Effectief reageren, kan dat wel?

Vaak zie je het niet aankomen. Staat er ineens een boze patiënt voor je. En dan moet je meteen reageren. Terwijl je al hartstikke druk bent. Eigenlijk heb je daar helemaal geen tijd voor. Dus wil je het zo snel mogelijk opgelost hebben. En ik vermoed dat ook jij de ervaring hebt dat dit altijd veel tijd kost. Teveel tijd.

 

Het fijne is: het kan wel degelijk snel. Zonder dat jij ook boos of geïrriteerd wordt. Op een manier waarop ook de patiënt zich gezien en gehoord voelt.

Sterker nog: dat is de ‘truc’. Want op het moment dat een emotie zich gehoord voelt, heeft het zijn werk gedaan en zal deze in kracht wat afnemen. En als de emotie uit de weg is, is er weer ruimte voor een inhoudelijk gesprek.

Leer omgaan met boze patienten

Hebben jij en je collega’s ook regelmatig te maken met heftige emoties van patienten? Zou je hier ook meer handvatten voor willen? Neem gerust contact met me op. Dan kijken we samen wat de mogelijkheden zijn.

Neem contact op

Ik zeg er maar niks meer van

Posted on by Martine Kooi

Ik zeg er maar niks meer van

“Het is altijd hetzelfde liedje, iedereen weet dat de verbandkar aangevuld moet worden na gebruik en niemand doet het. Ik heb zo vaak misgegrepen, ik word er niet goed van”. Ik hoor dit soort frustraties vaak als ik met een team werk. Sterker nog, op de vraag “Waar loop je tegenaan tijdens je werk?” hoor ik vaak: “Op het niet nakomen van de afspraken van mijn collega’s”. Ik moet je zeggen dat ik dit wel herken. Ik kon me – toen ik nog aan bed stond – ook storen aan die ogenschijnlijk kleine dingen die alles bij elkaar flink irritant kunnen zijn: de tillift staat niet waar hij hoort te staan. Je grijpt mis omdat een kar leeg is. Apparaten zijn stuk en niemand belt de technische dienst belt.

Ik zeg er maar niks meer van

Werkergernissen

Ze zijn er genoeg. En ze zijn super irritant. Want je hebt het al druk genoeg. Heeft het zin om er iets van te zeggen? Onlangs kwam het niet nakomen van afspraken tijdens een training weer ter sprake. Een van de deelnemers vertelde dat ze is gestopt om haar collega’s hierover aan te spreken. Ze had besloten zelf de karren maar bij te vullen. Soms zelfs na haar diensttijd. Waar ze – als ze heel eerlijk was – enorm van baalde.

Ook de andere deelnemers herkenden haar verhaal

“Wat is de reden dat je gestopt bent om je collega’s hierover aan te spreken?” vroeg ik haar. Want daar was ik wel nieuwsgierig naar. Waarop ze antwoorde: “Iedere keer als ik vroeg waarom ze die kar niet aanvulden, werd het zo’n vervelend gesprek. Dan werden mijn collega’s boos. Kreeg ik verwijten over me heen. Zeiden mijn collega’s ‘Alsof jij altijd alles netjes achterlaat’. Of ze zeiden dat ze geen tijd hadden gehad. Het heeft gewoon geen zin, dus ik doe het niet meer”. Misschien herken je dit wel, dat je een collega vraagt waarom ze iets niet gedaan heeft en dat het gesprek -voor je het weet- een vervelende wending krijgt. Terwijl dat helemaal niet je bedoeling was. De deelnemer in de training snapte eigenlijk niet waarom ze deze reactie van haar collega’s kreeg. “Hoe kun je nou boos reageren als iemand je wijst op een afspraak die we gezamenlijk hebben gemaakt?” zei ze.

Goede vraag. Misschien vraag jij je dit ook wel af.

Er zijn twee factoren die een rol spelen

De eerste factor is dat veel mensen het vervelend vinden om aangesproken te worden. Ze krijgen het gevoel dat ze niet deugen in de ogen van degene die hen aanspreekt. Het voelt als kritiek. En niemand vindt het fijn om kritiek te krijgen. Jij vast ook niet. Veel mensen reageren vanuit schrik als ze worden aangesproken. Waardoor ze soms in de tegenaanval gaan en bijvoorbeeld zeggen: ‘Alsof jij altijd alles netjes achterlaat’. Of mensen schrikken en zeggen niks maar ze moeten wel even stoom afblazen, en dat doen ze dan bij een andere collega. Zo ontstaat gepraat over iemand in plaats van met iemand. De reden dat het als kritiek voelt is omdat je vaak ook een ‘waarom-vraag’ stelt. Bijvoorbeeld: waarom heb je de kar niet op tijd bijgevuld? Waarom heb je de technische dienst niet gebeld? Waarom kom je de afspraken niet na? Een hele logische vraag natuurlijk, maar door het woord ‘waarom’ voelt het voor de ander alsof hij op het matje wordt geroepen. Alsof hij bekritiseerd wordt. En voor je het weet heb je een vervelend gesprek. Terwijl je dat helemaal niet wilt. En je krijgt al helemaal niet het gewenste effect en dat is dat je collega voortaan meer oog heeft voor het bijvullen van de kar.

 

Een tweede factor dat zo’n gesprek vervelend wordt zit ‘m vaak ook in je eigen boosheid. Want je bent boos. En dat is logisch. Want het is echt heel vervelend om mis te grijpen. Vanuit boosheid hebben we de neiging om in gedachte een ander iets te verwijten. Zo zou je bijvoorbeeld de gedachte kunnen krijgen dat je collega de kantjes eraf loopt. Neem je deze gedachte mee in je gesprekje met je collega, dan zal ze dit voelen ook al zeg je het niet. Tegelijkertijd krijgt je collega vaak die hele lading over zich heen. Je vraagt hem naar de reden van het niet nakomen van de afspraak, terwijl je zelf nog boos bent. Dat komt dan vaak niet zo aardig uit je mond… En je weet hoe dat gaat: als iemand iets heel boos tegen je zegt, wordt je zelf ook al snel boos. Met andere woorden: jouw boosheid maakt je collega ook boos en helpt je collega niet om haar gedrag te veranderen.

De deelnemer in mijn training vertelde mij dat ze er eigenlijk heel erg van baalde dat ze haar collega’s niet meer aansprak. “Straks ben ik de enige die de kar nog staat bij te vullen, daar heb ik ook geen zin in!”. Dus besloten we in de training om het aanspreken te oefenen in regietheater en zo op zoek te gaan naar een manier om je collega’s aan te spreken zonder dat het een vervelend gesprek werd. We ontdekten het volgende:

 

Vraag niet naar de ‘waarom’, maar naar de reden dat iemand iets niet heeft gedaan. Dat levert vaak een meer ontspannen gesprek op. Vraag bijvoorbeeld: hoe komt het dat je de kar niet hebt bijgevuld? Of: Wat is de reden dat je de technische dienst niet hebt gebeld?

 

Dat voelt veel minder als kritiek en je geeft hiermee je collega de kans om uit te leggen wat de reden is dat hij zijn afspraken niet is nagekomen. Want laten we eerlijk zijn, soms is daar een hele goede reden voor. Vertel je collega ook wat het voor jou betekent als je misgrijpt op de kar. Het kost tijd, je moet op zoek naar materiaal. En ook wat het betekent voor de patiënt. Die moet wachten, het risico van infecties wordt groter.

 

Dit lijkt misschien raar. Ook de deelnemers in mijn training vond het gek om het helemaal uit te leggen. Ze zei: “Maar dat weet toch iedereen. Moet ik dit echt aan mijn collega uitleggen?” Toch kan het een enorm effect hebben. Als je collega weet wat het effect van haar gedrag is heeft ze de mogelijkheid om het bijvullen hoger op haar prioriteitenlijst te zetten. En jij hebt haar niet het gevoel gegeven dat je vindt dat ze de kantjes er af loopt.

Zo ontdekten de deelnemers met elkaar effectieve manieren om iemand aan te spreken zonder in een vervelende discussie te belanden.

Merk je dat de mensen in jouw team het ook lastig vinden om elkaar aan te spreken?

Je kunt hier snel en effectief aan werken met elkaar. Soms is een training van 3 uur al voldoende. Zeker wanneer we werken met regietheater. Neem gerust contact met me op om de mogelijkheden te bespreken. Of vraag je leidinggevende om contact met me op te nemen.
Neem contact op

Vakmanschap

Posted on by Martine Kooi

Vakmanschap

Plaatsvervangend trots op de verpleging

Ondanks dat ik zelf niet meer actief aan het bed sta, voel ik me nog altijd verpleegkundige. Het zit in je, het zit in je bloed, zoiets. Ik voel ook altijd trots op de zorg. Laatst moest mijn schoonmoeder geopereerd worden en ik ging mee naar de afspraken voor en na de opname. Het zou een grote operatie worden, niet zonder risico’s, en wat werd ze goed begeleid! Ik voelde me plaatsvervangend trots op de verpleging. Ze kreeg volledige aandacht, ze mocht alles vragen, en kreeg net zo lang tekst en uitleg tot ze alles begreep. Het was een pittige operatie, maar ze knapte heel snel op, en mocht na zes dagen het ziekenhuis verlaten.

Vakmanschap

Hoe anders waren de ervaringen van een goede vriendin van mij, wiens moeder na een val met een gebroken heup in het ziekenhuis terecht kwam. Haar moeder is dement; een recept voor problemen en miscommunicatie. Ze kwam zeer verward uit de operatie, moest in de onrustband, ze kreeg Haldol, wat weinig effect had en de familie werd langzaam maar zeker wanhopig. De moeder van mijn vriendin was een uitdaging voor de verpleging. Ze begreep niets van de situatie, ze was angstig, onrustig, ze wilde uit bed klimmen, ze was boos.

 

En ondanks de goede intentie van de verpleging, gingen er dingen fout. Ogenschijnlijk kleine dingen, die voor de familie een opeenstapeling van missers werden. Bijvoorbeeld de keer dat ze te lang op een postoel heeft gezeten. De zuster had gezegd dat ze koffie ging drinken, maar kwam niet meer terug.

Mijn vriendin was afwisselend boos, verdrietig, maar vooral bezorgd om haar moeder. Gelukkig zag ze nog altijd de goede intenties van de verpleging en prees ze de dingen die wel goed gingen. Maar haar argwaan groeide, ze hield alles nauwlettend in de gaten. Er volgde een gesprek met de teamleider waarin ze gelukkig goed gehoord is.

Bij het horen van haar ervaringen en frustraties merkte ik dat ik me soms plaatsvervangend geneerde. En uiteraard kon ik me het gevoel van machteloosheid van de verpleging ook heel goed voorstellen.

In de jaren dat ik op de afdeling Traumatologie werkte, hadden we heel vaak demente ouderen die na een val geopereerd moesten worden. Wat was het soms moeilijk om hen goed te verzorgen, om geduldig te blijven en de mens achter dat masker van verwardheid, onbegrip en onwil te blijven zien. Dan heb je elkaar als collega’s hard nodig.

Mijn vader die vroeger timmerman was, had een mooie metafoor over vakmanschap. Hij zei: ‘Iedereen kan een gladde plank glad schaven. Dat is niet moeilijk. Een plank waar geen knoesten, scheuren en gaten in zitten heb je binnen no time mooi glad. Daar is je vakmanschap niet bij nodig. Anders wordt het als je een plank met knoesten, gaten en scheuren in handen krijgt en dat moet zien te schaven tot een mooi stuk hout’.

Wil jij je vakmanschap nog meer verbeteren

Wil je meer weten over waar ik jou en jouw team bij kan helpen? Neem contact op en dan kom ik graag kennismaken!

Neem contact op

Gedoe in je team? Zo pak je dat aan

Posted on by Martine Kooi

Gedoe in je team? Zo pak je dat aan

In elk team komt het voor. Gedoe..

Niet leuk, niet opbouwend en het geeft ook zeker geen energie. Maar ja… gedoe is ook een signaal. Wat is de reden of aanleiding dat het nu niet lekker loopt? Laten we er voor het gemak van uit gaan dat iedereen de intentie heeft om zijn/haar werk goed te willen doen. Wat is er dan onderweg gebeurt waardoor het nu niet loopt zoals je dat zou willen? En wat voor gedoe is het? Wordt er vooral gemopperd over bijvoorbeeld de werkdruk of heeft je team last van maatregelen vanuit de organisatie die invloed hebben op de kwaliteit van werken? Of speelt zich iets intern in het team af; twee collega’s die ruzie hebben, iemands gedrag dat als lastig wordt ervaren maar niemand die daar iets van durft of kan zeggen.

Gedoe in je team

Eerst uitzoeken waar het over gaat

Het eerste wat je als leidinggevende moet doen is uitzoeken waar het gedoe over gaat. En dan aanpakken! Niet stilzwijgen in de hoop dat het vanzelf weer overgaat. Alleen… hoe doe je dat op zo’n manier dat het gedoe oplost, en de sfeer in het team goed blijft? Ik krijg regelmatig een mailtje van een leidinggevende of ik tips heb hoe zij gedoe in hun team kunnen aanpakken. En die heb ik. Ik deel ze graag met jou, in een drieluik.

Deel I: Gedoe op tafel!

Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Als je het gedoe wilt oplossen moet je bereid zijn om in alle openheid met elkaar om de tafel te gaan. Dat klinkt als een open deur, maar ik merk vaak dat teamleiders omwille van de sfeer het moeilijk vinden om man en paard te noemen tijdens overleg. Dat wil niet zeggen dat je botweg kunt zeggen wat je denkt, enige nuance is uiteraard een teken van professionaliteit en dat mag je ook van je team verwachten. Maar vermijd het praten in algemeenheden als je specifiek gedrag wilt aanpakken.

Goed, gedoe op tafel dus. Stel je hebt je team bij elkaar gebracht. Iedereen is aanwezig, vaak in hun eigen tijd. Je hebt voor iets lekkers gezorgd en men kijkt je verwachtingsvol aan. Wat wil ze? Tijd om helder uiteen te zetten waar je over wilt praten:

  • Stap1. Benoem wat je signaleert (zonder oordeel)
  • Stap 2. Benoem wat dat voor effect heeft op jou (benoem je gevoel)
  • Stap 3. Vraag of men dit herkent.
  • Stap 4. Vraag om gezamenlijke consensus over het probleem.
  • Stap 5. Vraag hoe we dit met elkaar gaan oplossen.

Misschien heb je in de stappen 1,2,3 en 5 het feedbackmodel herkent. En dat klopt, deze stappen zijn hetzelfde als bij een feedback gesprek. En dat gaat bijvoorbeeld als volgt:

(1) ‘Ik zie de laatste tijd dat er in het team vaker over elkaar gepraat wordt, en dat teamleden weinig onderling dingen uitpraten. (2) Ik maak me hier zorgen over, ik voel me hierdoor ook niet altijd veilig om iets te zeggen omdat ik bang ben dat er daarna ook over mij gepraat wordt.(3) Is het praten over elkaar jullie ook opgevallen?’

 

Als teamleden dit beamen, en geef hen even de ruimte om hier iets over te zeggen. Om jou aan te vullen of een vraag te stellen. Zorg wel dat er geen oordelen worden geuit, alleen waarnemingen. Je bent het probleem aan het verkennen, de uitkomst staat nog niet vast.

 

Als alles hierover gezegd is, kun je verder naar stap 4. Deze stap is heel erg belangrijk omdat dit de start is van de oplossing.

 

(4) Fijn om te horen dat jullie het herkennen. Zijn jullie het met mij eens dat dit een probleem is die ons allemaal aangaat?’

 

Dit is een cruciale vraag. Hiermee doe je een beroep op ieders verantwoordelijkheid voor het wel en wee van het team. Iedereen zal het met je eens zijn, en dat is precies wat je wilt. Want nu komt de laatste stap.

 

(5) ‘Wat kunnen we doen om dit op te lossen?’

 

Een probleem in je team kun je alleen aanpakken als iedereen zich probleemeigenaar voelt. Door in stap 4 een beroep te doen op dat eigenaarschap, leg je de basis voor sta 5; het zoeken naar de oplossing.

 

In feite zeg je: ‘Er is een probleem in dit team dat vraagt om een oplossing. Ben je onderdeel van het probleem of ben je onderdeel van de oplossing?’ Iedereen die zich onderdeel van de oplossing voelt zal hiervoor de verantwoordelijkheid nemen en zich daar naar gedragen. Nu is de weg vrij om met elkaar te praten over hoe je elkaar scherp houdt op roddelgedrag en hoe je elkaar kunt helpen om dingen uit te spreken ook als dat spannend is.

Niemand gaat met opzet op zoek naar agressie. Maar onbedoeld kun je er wel in terecht komen en kun je zelfs olie op het vuur gooien. Om te voorkomen dat de situatie escaleert kun je aan het begin van het gesprek al veel doen. Investeer in contact maken met de zorgverlener. Hieronder 3 tips die je daarbij helpen.

Leg al het gedoe op tafel!

Gedoe moet op tafel, je kunt het niet wegwuiven, niet negeren, niet bagatelliseren. Gedoe dat niet wordt aangepakt zorgt voor onveiligheid in het team en dat is dodelijk voor de sfeer en de kwaliteit van het werk. Wees open en vraag dit ook van je teamleden.
Neem contact op

De meest effectieve gesprekstechniek die ik ken

Posted on by Martine Kooi

De meest effectieve gesprekstechniek die ik ken, en nog eenvoudig ook

Kracht zit vaak in eenvoud

Men zegt wel eens dat de meeste kracht in eenvoudige dingen zit. En onlangs mocht ik dat ook zelf weer ervaren toen ik een zeer effectieve gesprekstechniek tegenkwam die ook nog eens heel eenvoudig toepasbaar is. Ik werkte met een leuk team dat het met elkaar heel gezellig heeft tijdens het werk, maar ze vinden het lastig om elkaar aan te spreken, en feedback te geven. Een van de teamleden bracht het privégebruik van computer en telefoon tijdens de dienst ter sprake. Sommige collega’s zitten regelmatig even op sociale media tijdens het werk, en anderen hebben daar last van.

Effectieve gesprekstechniek

Een mooie casus om uit te spelen

De deelnemers moesten mijn co-trainer goede zinnen geven om mij van Facebook af te krijgen zodat ik haar kon helpen.
De subtiele hints vlogen me om de oren; ‘Is het interessant?’ of ‘Pfff, heb jij het ook zo druk?’
Het werd een hilarisch rollenspel, waarbij ik volop de ruimte kreeg om lekker op mijn telefoon te blijven Facebooken. Ik voelde niet de verantwoordelijkheid om mijn collega te helpen.

2. Verschil van communicatiestijl

Jij wilt graag volledig zijn en het hele verhaal vertellen. De arts reageert kortaf en onderbreekt je steeds met vragen. Daardoor word je gehaast en ga je sneller praten. Verschil van stijl in communiceren is een van de grootste oorzaken van wederzijdse irritatie. De een wil snel tot he point, de ander heeft behoefte aan een uitgebreide inleiding. En dat maakt het overleg niet gemakkelijker.

3. Timing

Je weet van te voren nooit of het echt uitkomt om te overleggen. Soms komt het gewoon niet uit, maar moet het wel en dat heeft altijd effect op de kwaliteit van het overleg.

4. Eerdere slechte ervaring met de betreffende arts

Misschien had die een keer z’n dag niet toen je belde met een vraag. Of misschien is de arts gewoon niet zo makkelijk in de omgang. Een negatieve ervaring verhoogt de drempel om contact te zoeken.

Zo is ‘ie nu eenmaal

Vaak zeggen deelnemers in trainingen dan: ‘Ja, zo is die arts nu eenmaal, die verander je niet’. Communicatie met artsen komt ook van twee kanten. Als je een reactie krijgt die je niet bevalt dan heb jij daar zelf deels aan bijgedragen. Vaak doe je dat onbewust, maar onthoudt: Gedrag roept altijd gedrag op.


Bijvoorbeeld: Als jij aarzelend een overleg begint met een arts die snel to the point wil komen, dan kun je verwachten dat dit niet soepel verloopt. Het goede nieuws is dat als jij jouw communicatie laat aansluiten op die van de dokter, je een grote kans hebt dat het beter gaat.

 

Alle zorgverleners hebben hetzelfde doel: het geven van goede, veilige zorg.
Als er met die zorg iets mis gaat, ligt door oorzaak heel vaak bij de slechte communicatie tussen artsen en assistenten, verpleegkundigen, triagisten.


Hierbij moet je denken aan het missen van informatie, elkaar geen vragen stellen, slecht luisteren, elkaar niet durven corrigeren, het effect van aannames en oordelen.

Hoe kunnen zorgverleners hun communicatie verbeteren?

Blijf rustig en hou het professioneel.
Start het overleg met jouw vraag aan de arts.
Hou je bij de feiten en kleur je overleg niet in met jouw oordeel over het contact dat je met de patiënt had. Hierdoor beïnvloed je onwillekeurig de arts en die kan dan niet meer zonder oordeel luisteren.
Hou de regie in het gesprek. Welke informatie heb jij van de arts nodig? Ook artsen kunnen uitvoeriger antwoorden dan nodig is. Je kunt zomaar op een mini klinische les getrakteerd worden. Dus hou de regie en stuur het gesprek bij als het teveel afwijkt van wat er nodig is om die goede en veilige zorg te kunnen bieden.

 

Goede communicatie vraagt om goede gespreksvaardigheden, zelfkennis en de bereidheid om het eens anders te doen. Want als jij het overleg anders start, krijg je ook een andere reactie. Ga voor goed overleg. Dat werkt lekker én veilig.

Beter leren communiceren

Regelmatig geef ik trainingen en scholing in communicatie waarin overleg met de dokter ook aan bod komt. Wist je dat alle communicatietrainingen ook online georganiseerd kunnen worden?

Neem contact op

Waarom jij je druk maakt over dingen

Posted on by Martine Kooi

Waarom jij je druk maakt over dingen waar een ander niet van wakker ligt

Wat zijn jouw overtuigingen?

Je kent het wel. Jij maakt je ergens heel druk om en een ander is de rust zelve. Of andersom. Iemand loopt zich op te winden en jij vraagt je oprecht af waarom. Waarom jij je druk maakt en een ander niet, heeft alles te maken met je overtuigingen in relatie tot datgene waar je je druk over maakt.

Je druk maken

Belemmerend of helpend

Overtuigingen zijn die gedachten en ideeën die veelal je gedrag sturen. De overtuiging dat je altijd aardig moet zijn, maakt dat je je aardig en vriendelijk gedraagt. De overtuiging dat je geen fouten mag maken, zorgt dat je perfectionistisch gedrag laat zien.


Overtuigingen kunnen belemmerend zijn, maar ook helpend. En heel veel overtuigingen vinden hun oorsprong in je jeugd. Vaak zijn het die dingen die je ouders tegen je zeiden toen je klein was: “Altijd goed je best doen hoor” Ook al is het met de beste bedoelingen gezegd, overtuigingen hebben invloed op je gedrag. Het is aan jou hoeveel waarde je de overtuiging toekent, oftewel: geloof je het of niet?

Angst speelt ook mee

Ook emoties hebben grote invloed op je overtuigingen. Gaat een overtuiging gepaard met angst, dan werkt het meestal belemmerend op je gedrag. ‘Ik moet altijd aardig zijn’. Deze overtuiging in combinatie met de angst er niet helemaal bij te horen, zorgt dat je wel uitkijkt om je boosheid te uiten terwijl dat misschien wel heel terecht is. En ondanks dat je zelf ook wel weet dat dit een irreële angst is, is het vaak wel een sturende kracht voor je gedrag.

Overtuigingen zijn persoonlijk

Iedereen heeft zo zijn persoonlijke overtuigingen, normen en waarden. Dat maakt dat de een zich druk maakt om dingen waar de ander niet van wakker zal liggen. Lastig? Ja soms kan dat lastig zijn. Maar het geeft ook sjeu aan samenwerking. Je kunt van een ander veel leren en de ander kan veel leren van jou. Het loont de moeite om je eigen overtuigingen goed te leren kennen. Niet om een perfecte mens te worden, maar om meer mildheid voor jezelf te creëren. Want mildheid is het medicijn om ontspanning te creëren wanneer je je weer eens erg druk maakt. Mildheid voor jezelf, en voor de ander.

Drie tips om je overtuigingen te herwaarderen

Je eigen overtuigingen kennen en deze, wanneer ze je belemmeren, herwaarderen helpt je om meer regie te pakken en minder stressgevoelig te zijn. En het goede nieuws is: dit kun je leren. Bijvoorbeeld door een belemmerende overtuiging te vervangen door een overtuiging die je helpt en rust geeft.
‘Ik moet aardig zijn’, wordt bijvoorbeeld: ‘Ik ben aardig voor anderen en ook voor mijzelf’.

 

Deze drie tips kunnen je helpen om je overtuiging te herwaarderen:

1. Is het waar? Check je gedachten bij je collega’s. Klopt het? Vaak merk je dat je collega’s het heel anders opvatten dan jij, dat geeft meteen rust.

2. Stop met de emotie te voeden. Overtuigingen die belemmerend werken gaan vaak gepaard met een emotie, meestal angst. Door niet in die emotie te gaan, geef je minder kracht aan de overtuiging.

3. Vraag hulp. Benoem dat je je druk maakt over iets. Dat je zorgen hebt of een angst hebt.

Hoe beter je je eigen overtuigingen kent, hoe meer jij de regie hebt

Het is niet altijd leuk om je eigen overtuigingen te bekijken, zeker niet om ze te benoemen. Leren doet een beetje zeer… Maar het gaat je meer regie opleveren en dat is zeker de moeite waard. Meer regie zorgt voor minder stress of spanning. De methode van het Tijdsurfen leert je met mildheid naar je eigen overtuigingen te kijken en hoe je deze kunt omzetten in helpende overtuigingen, zodat het een kracht wordt in plaats van een belemmering.

Leer je overtuigen kennen

Goede communicatie is enorm belangrijk in de zorg. Hierin ben je niet zo snel uitgeleerd. 

Wil je meer weten of een afspraak maken?

Neem contact op

Mijn top 5 van helpende zinnen

Posted on by Martine Kooi

Mijn top 5 van helpende zinnen

Tijdens trainingen werken we vrijwel altijd aan het HOE rondom een thema

Hoe kan ik op een goede manier nee zeggen, zonder gedoe te krijgen? Hoe geef ik die feedback? Ik heb nooit een handleiding ‘Goede Gesprekken’ bij me, als die al bestaat. Ik werk meestal met regietheater. Bij regietheater proberen we zinnen, teksten of gedrag uit. We zoeken net zo lang naar effectieve zinnen en gedrag tot we allemaal tevreden zijn.

Top 5 helpende zinnen

Ik vind het belangrijk dat de deelnemers het gevoel hebben dat ze er mee aan de slag kunnen

Nu kwam het regelmatig voor dat deelnemers blij naar huis gingen, vastbesloten om het in het geleerde in de dagelijkse praktijk toe te passen, maar als het dan zo ver was wist men vaak niet meer wat die geweldige zin ook alweer was. Men onthoudt wel hoe het gesprek liep, en wat de reacties waren. Maar precieze teksten zijn snel vergeten. Logisch, in een training gebeurt veel, het zijn vooral de indrukken en inzichten die blijven hangen.

Tegenwoordig stuur ik vaak een hand-out na

Die hand-out maak ik vaak pas na de training. Daarin zet ik onder andere de gesprekstechnieken waarmee we gewerkt hebben. Dus een feedback model zit daar eigenlijk altijd wel in. Maar de laatste tijd zet ik er ook die succesvolle zinnen bij. Succesvolle zinnen die door de deelnemers zelf zijn gevonden die goed werkten. Een handige openingszin voor een moeilijk gesprek, bijvoorbeeld. Of een zin die voor beweging zorgt. En ik krijg daar vaak positieve reacties op. Men vindt het fijn om de zinnen achteraf nog eens door te lezen, om ze weer vooraan in het geheugen op te slaan zodat ze ook in de praktijk ingezet kunnen worden.

Een aantal favoriete zinnen

Al dat zoeken, uitproberen en spelen met woorden hebben mij inmiddels een aantal favoriete zinnen opgeleverd. Zinnen waarvan ik weet dat ze effectief zijn, dat ze prettig zijn en voor iedereen toepasbaar. De top 5 effectieve zinnen wil ik nu met jou delen. Zodat jij er ook mee aan de slag kunt. Probeer ze eens uit als je tegen een gesprek op ziet, of gewoon, om jezelf te trainen. En laat mij vooral weten of ze ook jou geholpen hebben.

5. Hoe zie je dat voor je?

Deze vraag stel je om ruimte te creëren om een plan, een voorstel, een probleem verder te onderzoeken. Iemand oppert iets tijdens een vergadering. In plaats van allerlei tegenwerpingen, kun je een vraag stellen. Een vraag heeft altijd effect. Het zorgt ervoor dat de ander nog wat langer nadenkt over wat ‘ie zojuist heeft gezegd. En het zorgt voor verdieping in het gesprek. Er is nog geen oordeel, nog geen discussie, er is nog geen besluit. Er is nog ruimte om het onderwerp, het probleem of het voorstel verder te onderzoeken.

4. Wat is (voor jou) de reden…?

Op de vierde plek staat ook een vraag. Ik hou van vragen stellen, het helpt mij enorm om mijn oordeel uit te stellen en om mijn eigen gedachten op een rijtje te zetten. Deze vraag is super geschikt als vervanger van de waaromvraag. In een waarom vraag klinkt een verwijt door. ‘Waarom ben je te laat?’ De ander kan het als verwijt opvatten en in de verdediging schieten. Als je naar de reden vraagt, voelt dat vaak veiliger en je zult merken dat de ander minder snel in de verdediging schiet. ‘Wat is de reden dat je te laat bent?’

3. Dus, als ik het goed begrijp dan…

Met stip op 3! Samenvatten zorgt dat een gesprek naar een volgend niveau getild kan worden, en je kunt meteen checken of je elkaar goed hebt begrepen. Sluit je samenvatting af met de vraag of het klopt wat je zojuist hebt gezegd, luister naar de aanvulling en correcties van de ander en ga dan verder met het gesprek.

2. Ik merk/ zie/ hoor dat je….

Dit is heel effectief wanneer de emoties oplopen. Emoties willen gezien worden, ze gaan de inhoud van een gesprek in de weg staan wanneer je ze probeert te negeren. Het is dan ook niet handig om iemand tot rust te manen wanneer die zich boos maakt. Het helpt wel om je waarneming te benoemen: ‘Ik zie dat je boos bent’. Je kunt ook zeggen: ‘Ik zie dat dit je erg raakt’. Vertel wat je waarneemt zonder oordeel. Zeg dus niet: ‘Nou daar hoef je toch niet zo boos om te worden’.
Geef ruimte om de emotie er even te laten zijn. Je kunt eventueel afspreken om verder te gaan met het gesprek als de emotie weer wat is gezakt.

1. Er moet me iets van het hart

Een mooie zachte opening om iets bespreekbaar te maken dat je moeilijk vindt. Dat kan om het gedrag van een collega gaan, maar het kan ook iets zijn waar je zelf mee zit en wat je niet goed durft te bespreken. Je zult merken dat als je zo begint, je direct de oprechte aandacht van de ander krijgt. De ander is eerder geneigd om zijn/haar oordeel uit te stellen en eerst naar je te luisteren.

Wil je meer informatie?

Wil jij ook van die toverzinnen die je in gesprekken kunt gebruiken?

Neem contact op