Overslaan naar de hoofd content

Margreet Ridder

Menu

Auteur: Martine Kooi

De reden dat je teamleden nooit feedback geven

Posted on by Martine Kooi

De echte reden dat je teamleden nooit feedback geven

Feedback, ik heb het er vaak over in mijn blogs. Ik ben er een voorstander van. Ik vind feedback een onmisbaar onderdeel voor een goed draaiend team. En ik ben niet de enige. Typ feedback in als zoekterm en je struikelt over de toepassingen, de uitleg, de stappen en de do’s en don’ts.
Alleen wordt feedback mondjesmaat en vaak slecht ingezet in teamwork. Veel teamleiders die ik hierover spreek verzuchten dat het echt een probleem is. Feedback is belangrijk, maar waarom wordt het dan niet of nauwelijks ingezet?
Feedback geven aan teamleden

De Smoesjes...

Bijna iedereen wil wel feedback geven en bijna niemand doet het. Hiervoor worden allerlei redenen gegeven:

Het is niet het moment
Ik moet nog wel met deze collega verder
Het verpest misschien wel de sfeer in het team
Het verpest misschien wel de werkrelatie
De ander zou mij wel eens op mijn fouten kunnen wijzen
Ik ga mijn collega’s niet lastig vallen hoor

Bovenstaande redenen zijn, eerlijk gezegd, smoesjes om feedback uit de weg te gaan. Ze hebben een ding met elkaar gemeen. Het gaat allemaal over angst. Angst voor verlies van een prettige sfeer, angst voor verlies van de relatie, angst voor confrontatie, angst om zelf kritiek te krijgen… Ik kan me bij deze angst wel iets voorstellen, ik heb er zelf ook wel eens voor gekozen om, uit angst, geen feedback te geven. Het maar zo te laten. Me er overheen te zetten. Met het gevolg dat ik me blijvend onprettig voelde over de situatie, of de samenwerking.
Alle smoesjes kunnen we omdenken in redenen om wel feedback te gebruiken:

Er is altijd een geschikt moment te vinden
Ik zorg dat ik op een prettige wijze verder kan met deze collega
De sfeer blijft goed omdat we het goed gaan uitspreken
Dit zal onze werkrelatie versterken omdat we elkaar straks beter begrijpen
Als de ander feedback voor mij heeft, zal mij dit helpen om een betere professional te worden

En ik denk dat iedereen dit ook wel weet. Maar tussen iets weten en iets doen zit een verschil. Dus wat is de echte reden dat we, ondanks de wetenschap dat feedback krachtig en effectief is, dit toch niet inzetten?

De échte reden

Om feedback goed in te kunnen zetten is een basisvoorwaarde nodig: veiligheid.
Alleen als je je veilig genoeg voelt zul je feedback, zonder angst, kunnen toepassen. Veiligheid in een team zorgt ervoor dat je je geen zorgen maakt of je collega na de feedback niet achter je rug gaat klagen of roddelen. In een veilig team hoef je je geen zorgen te maken of je na de feedback nog wel een nachtdienst kunt doen, met die collega. Je hoeft je geen zorgen te maken of je jaargesprek nog wel goed zal verlopen. In veilige teams is feedback vanzelfsprekend en draagt het bij aan de professionele groei van zowel het team als de teamleden. In veilige teams wordt feedback en degene die het gebruikt op waarde geschat.

Veiligheid voor alles

Veiligheid is een thema in teamwork, alleen is bijna niemand zich ervan bewust dat het team eigenlijk niet veilig is. De meeste mensen die ik vraag of hun team veilig is, denken van wel. Op de vraag waar dit aan te merken is zegt men: ‘Er wordt niet gepest, men is vriendelijk voor elkaar, het is gezellig’.
Maar dat betekent niet automatisch dat het een veilig team is. Hoe weet je nu of je team veilig is? Beantwoord de volgende vragen met ja of nee.

In mijn team praat men niet over elkaar, maar met elkaar
In mijn team lost men onderlinge problemen altijd met elkaar op, zonder dat de leidinggevende erbij betrokken hoeft te worden
In mijn team hoort iedereen er bij
In mijn team houdt men zich aan de gemaakte afspraken
In mijn team spreekt men zich uit tijdens overlegmomenten en niet in de wandelgangen
In mijn team wordt ieders inbreng gewaardeerd
In mijn team wordt niet geroddeld
Heb je alle antwoorden met ja kunnen beantwoorden? Gefeliciteerd. Je werkt in een veilig team. Wanneer je 3 of meerdere keren nee hebt geantwoord, dan is het goed om met je teamleden eens te kijken naar het gebruik van feedback en de reden dat dit wel/niet wordt ingezet. En je met elkaar af te vragen of iedereen zich voldoende veilig voelt binnen het team.

Vergrootglas

Nu leg ik wel het vergrootglas op het thema veiligheid en daar is natuurlijk enige nuance in aan te brengen. Neemt niet weg dat het interessant is om eens in je team rondvraag te doen naar de reden dat men feedback niet inzet.

Kwetsbaarheid

TIP!

Vermijd de waaromvraag! Een ‘waaromvraag’ levert eerder weerstand op dan een eerlijk antwoord: Wat is de reden dat je te laat bent? versus: Waarom ben jij te laat?
Dus vraag je teamleden eens naar de reden dat men feedback niet inzet. En vraag daarna door: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat feedback wel ingezet wordt? Wat hebben we hiervoor nodig?
Op die manier kun je feedback, of het gebrek eraan, bespreekbaar maken in je team. En kun je samen naar een oplossing zoeken, zodat je met elkaar werkt aan het verbeteren van een professioneel werkklimaat. Waar het overigens ook heel gezellig kan zijn.

Levert dit artikel je vragen op over je team? Zou je meer inzichten willen in wat jouw team nodig heeft om voldoende veiligheid te hebben om feedback effectief in te zetten?

Vraag dan de gratis teamdiagnose aan. In een telefoongesprek van 30 minuten kijken we samen naar de uitdagingen in je team en ontdek je wat er nodig is om uit te groeien naar een professioneel team, met feedback en ontwikkeling.

Wil jij leren hoe je feedback kunt geven?

Goede communicatie is enorm belangrijk in de zorg. En hierin ben je niet zo snel uitgeleerd. Wil je meer weten over hoe ik jou of jouw team kan helpen?
Neem contact op

In drie stappen naar een klacht

Posted on by Martine Kooi

In drie stappen naar een klacht

Een minicursus “Klacht uitlokken’

Een klacht krijgen van een patiënt of cliënt; daar zit natuurlijk niemand op te wachten. Dat is misschien wel een van de meest vervelende dingen die je als zorgprofessional kunt meemaken. In trainingen hoor ik deelnemers over situaties van jaren geleden praten, soms met de tranen in de ogen. Een klacht raakt je persoonlijk, het tast je aan in je beroepseer. Een klacht wil je het liefst voorkomen. Toch werken veel zorgprofessional onbewust met hun gedrag klachten in de hand.

In 3 stappen naar de klacht

De meeste klachten van patiënten over zorgprofessionals, gaan over bejegening of over miscommunicatie. Een opmerking die verkeerd valt, die van kwaad tot erger gaat, en uiteindelijk eindig je met een klacht aan je broek.

Als je weet hoe je jezelf snel aan een klacht helpt, weet je ook hoe dit kunt voorkomen. Daarom laat ik je zien hoe je jezelf in drie stappen effectief naar een klacht manoeuvreert, terwijl je eigenlijk je best doet om gewoon je werk te doen.

Stap 1: Ga meteen in de verdediging

De meeste klachten van patiënten over zorgprofessionals, gaan over bejegening of over miscommunicatie. Een opmerking die verkeerd valt, die van kwaad tot erger gaat, en uiteindelijk eindig je met een klacht aan je broek. Als je weet hoe je jezelf snel aan een klacht helpt, weet je ook hoe dit kunt voorkomen. Daarom laat ik je zien hoe je jezelf in drie stappen effectief naar een klacht manoeuvreert, terwijl je eigenlijk je best doet om gewoon je werk te doen. Je kent vast wel de momenten dat een patiënt of diens familie op (licht)aanvallende wijze het gesprek opent. Bijvoorbeeld: ‘zo, lekker koffie gedronken? Ik zit al een half uur op je te wachten’.

 

Om een klacht uit te lokken is het belangrijk om meteen in de verdediging te schieten. Gewoon even uitleggen dat jij recht hebt op pauze. Je kunt er ook bij vertellen dat je niet alleen maar koffie hebt gedronken; je hebt uiteraard ook de tijd benut om met je collega’s te overleggen. Dus eigenlijk heb je niet eens pauze gehad, je bent gewoon continue aan het werk geweest.

Stap 2: Ga de discussie aan

Je bent goed op weg. De patiënt gaat met je in discussie. Die zegt bijvoorbeeld: ‘Ja, maar ik zat te wachten. En het duurde wel heel lang voordat je kwam’. En nu geef ik je graag de gouden tip: Begin vooral zelf ook met: Ja maar!

‘Ja, maar ik was bezig bij een andere patiënt. Ja, maar dan had u even moeten bellen’. Etc. Je kent die teksten wel.

Daarbij moet je even flink volhouden. Maar als je iemand tegenover je hebt die dit ook goed kan, ga je die klacht vast binnen halen.

Stap 3: Verwacht begrip van de ander

Wil je zeker weten dat er een klacht komt? Dan moet je begrip verwachten van de ander. Jij hebt het immers heel druk. En waarschijnlijk heb je te kampen met onderbezetting omdat je collega ziek is. Dat is allemaal belangrijke informatie die je echt aan de patiënt moet vertellen. Dan weet de patiënt waarom het niet loopt zoals het eigenlijk zou moeten, toch? Eigenlijk kun jij er niks aan doen en dat mag de patiënt best weten. En om het voor de ander echt duidelijk te maken dat jij je werk heel serieus neemt, vertel er vooral bij dat je druk bent met de zorg van andere patiënten die op dit moment heel ziek zijn.

Als je bovenstaande stappen volgt, gaat het je vast lukken om een keer een klacht binnen te halen

Wil je geen klacht? Wees professioneel wanneer een patiënt zijn/haar ongenoegen uit. Ga het gesprek aan en niet de discussie. Een gesprek kenmerkt zich doordat een van beiden gerichte vragen stelt waar de ander antwoord op geeft. Merk je ongenoegen bij de patiënt? Vraag er naar en wees oprecht benieuwd naar het antwoord. Je hoeft niet direct een oplossing te vinden, alleen het gesprek is vaak genoeg om misverstanden, ongenoegen of wat dan ook uit de weg te ruimen. En dat levert je vaak begrip op van de patiënt.

Ben je nieuwsgierig naar wat ik voor jou kan doen?

Wil je meer weten over mijn dienstverlening? Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.
Neem contact op

Laat je niet wegzetten als een klein kind

Posted on by Martine Kooi

Laat je niet wegzetten als een klein kind

7 tips om te dealen met dominant gedrag

‘Ik voel me soms net een klein kind dat in de hoek wordt gezet, wat een rotgevoel’. Anneke moet moeite doen om niet in tranen uit te barsten als ze vertelt over de arts waar ze mee werkt. Haar casus gaat over omgaan met dominant gedrag. ‘Maar ja’ besluit Anneke, ‘Hij is wel de arts en dus de baas’. Op mijn vraag of hij haar vader is, kijkt Anneke me niet begrijpend aan. Ik leg haar de theorie van de Transactionele Analyse uit.

Laat je niet wegzetten als een klein kind

Ouder- en kindrollen

Soms gebeurt het dat iemand zich door een arts of leidinggevende, ‘weggezet voelt als een klein kind’. Een vervelend gevoel dat invloed heeft op je energie en zelfvertrouwen en wat bovendien een goede werkrelatie in de weg zit. Wanneer er sprake is van zo’n gevoel van ongelijkheid spreekt men in de Transactionele Analyse van ouder- en kindrollen. Wanneer iemand zich dominant opstelt (ouderpositie) is het voor sommigen een natuurlijke reactie om zich ondergeschikt op te stellen (kindpositie) Maar je kunt alleen in deze positie gezet worden als je dat zelf toelaat!

Reflectie

Gelukkig is hier in bijna alle gevallen iets aan te doen. En dat begint bij jezelf. Ook al is het gedrag van de ander nog zo dominant en vervelend, de verandering begint bij jezelf, bij jouw eigen gedrag. Je maakt een goede start door inzicht te krijgen in je eigen overtuigingen. Zoals in het voorbeeld van Anneke. Zij ontdekt dat ze de overtuiging heeft dat de arts haar als een klein kind weg kan zetten omdat hij in de hiërarchie van de organisatie op een hogere positie staat. En Anneke is niet de enige die hiermee worstelt. Bijna alle zorgprofessionals die problemen hebben met dominant of autoritair gedrag van artsen, hebben de misvatting dat zij ook in gesprek op een lagere positie staan en dat is niet zo.

Andere taakverdeling

Wanneer het gaat om het nemen van beslissingen, het dragen van de (eind)verantwoording of het uitvoeren van bepaalde taken, is er sprake van een hiërarchische rolverdeling. Een doktersassistente heeft andere bevoegdheden, taken en verantwoordelijkheden dan een specialist of verpleegkundige. Je vult elkaar aan en werkt samen aan optimale kwaliteit van zorg. Hierbij zal de arts als eindverantwoordelijke, beslissingen nemen en orders geven. Dit hoort bij de hiërarchie van de organisatie.

Altijd gelijkwaardig in gesprek

Wanneer twee volwassen mensen met elkaar van gedachten wisselen is er nooit sprake van hiërarchie op basis van rol of opleiding. Een gesprek is een gesprek, hierin ben je altijd gelijkwaardig aan elkaar. Veel zorgprofessionals die worstelen met dominant gedrag, zetten zichzelf onbewust tijdens het gesprek al in een ongelijke positie. Hierdoor geef je de ander de ruimte om zich autoritair op te stellen. Door zelf vanuit gelijkwaardigheid te communiceren, wordt de ruimte voor dominant gedrag kleiner, jij laat je immers niet meer in de kindpositie zetten. Het levert de ander niets op om in de ouderpositie te gaan staan.

7 tips - Haal jezelf nu al uit de kindpositie

  • Observeer je eigen gedrag en overtuigingen. Zo ontdek je waar jij de ander de ruimte geeft voor het autoritaire gedrag en welke overtuiging hierin meespelen.
  • Observeer het gedrag van collega’s die geen last hebben van diegene waar jij wel last van hebt. Wat doen zij anders dan jij?
  • Verontschuldig je niet wanneer je bij een arts of leidinggevende de kamer binnen loopt. Als je stoort heb je daar een goede reden voor. Begin dus niet met ‘sorry’, maar zeg: ‘Ik stoor je even omdat…’
  • Spreek doelgericht en formuleer helder en kort. Veel artsen willen feiten en niet een heel verhaal. Zorg dat je alle nodige informatie bij de hand hebt.
  • Stel je niet vragend of afwachtend op, maar neem initiatief en wees niet bang om hierin af en toe teleurgesteld te worden.
  • Stel vragen, zeker wanneer je dingen niet begrijpt. Zo zorg je dat je altijd over de juiste informatie beschikt en dit kunt uitleggen aan derden. (bijvoorbeeld aan de patiënten)
  • Ga ervan uit dat jullie een gezamenlijk doel hebben: Goede zorg voor de patiënten.

Anneke mailt me een paar weken na de training. Ze schrijft: wat een verschil. Nu ik me niet meer weg laat zetten merk ik dat ik een veel beter contact heb met de betreffende arts. Het duurde even, maar ik heb veel minder last van het autoritaire gedrag. En ik heb het gevoel dat ik voor vol wordt aangezien, wat maakt dat ik mijn werk leuker vind.

Ben je nu nieuwsgierig naar wat ik voor jou kan betekenen?

Wil je meer weten over mijn dienstverlening? Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.
Neem contact op

Bedenk goed wat je met je feedback doet

Posted on by Martine Kooi

Bedenk goed wat je met je feedback doet

Haal winst uit de feedback die je krijgt

Een van de misvattingen over feedback is dat je altijd iets moet doen met de feedback die je ontvangt. Maar dat is niet zo. Iedereen is vrij om wel of niet iets te doen met de feedback die men krijgt. Kwalitatief goede feedback is zonder twijfel een waardevol onderdeel voor het succes van een team en de professional. Neemt niet weg dat de ontvanger degene is die ervoor kiest om, vanuit de feedback, diens gedrag wel of niet aan te passen.

Wat doe je met feedback

Gebruik feedback nooit als middel om de ander, als persoon, te proberen te veranderen. Maar zet het in om betere resultaten te behalen, om de kwaliteit van de samenwerking te verbeteren of om iemand op positieve manier te stimuleren om zijn/haar talent te blijven ontwikkelen. Hierbij is het belangrijk om zorgvuldig en met respect te formuleren.

Gebruik feedback nooit als middel om de ander, als persoon, te proberen te veranderen. Maar zet het in om betere resultaten te behalen, om de kwaliteit van de samenwerking te verbeteren of om iemand op positieve manier te stimuleren om zijn/haar talent te blijven ontwikkelen. Hierbij is het belangrijk om zorgvuldig en met respect te formuleren.

Feedback ontvangen is ook een hele kunst. Je wilt niet meteen in de verdediging schieten, goed blijven luisteren zodat je niet meteen je zelfvertrouwen verliest. Om je te helpen feedback optimaal te benutten kun je de feedback die je krijgt, onderverdelen in vier verschillende categorieën. Deze categorieën helpen je om te gaan met complimenten en kritiek.

De feedback gaat over iets wat je al wel goed doet, maar wat nog veranderd moet worden. Het advies gaat over iets wat verder ontwikkelt kan worden. Zodat je van een zeven een acht kan maken. De feedback gaat over iets wat niet goed is en echt veranderd moet worden. Dit was een onvoldoende.

Dit gaat over iets wat niet goed bevonden wordt, maar waar je mee kunt leven. Als ontvanger van de feedback kun je hier besluiten om het als opmerking naast je neer te leggen.

 

Door de feedback eerlijk te bekijken en deze te plaatsen in de categorie waar die volgens jou hoort, rangschik je de feedback. Aan de hand daarvan kun je actie ondernemen. Je ziet meteen welke feedback prioriteit heeft om aan te werken. Je kunt je afvragen welk advies je wilt volgen, welke kritiek je tot actie dwingt en welke opmerking je naast je neer kunt leggen. En uiteraard kun je genieten van het compliment wat je hebt gekregen.

 

Met dank aan ’50 succesmodellen’

Ben je nu al nieuwsgierig wat ik voor jou kan betekenen?

Wil je meer weten over mijn dienstverlening? Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.
Neem contact op

De Slotjesbeugel

Posted on by Martine Kooi

De Slotjesbeugel

Huilend komt ze naar me toe en met een klein stemmetje zegt ze: ‘ik wil die beugel niet’

Morgen krijgt mijn jongste dochter een slotjesbeugel, de spanning loopt op. Ik probeer haar gerust te stellen: ‘Het plaatsen van die beugel doet geen zeer. Je hebt er maar een paar dagen last van. Ik zal zachte dingen in huis halen zodat je niet hoeft te kauwen’. Het helpt allemaal niets, blijkbaar zijn het niet de zenuwen, maar is er iets anders wat haar dwars zit. Ik vraag door; ‘Waar zie je zo tegenop?’ Samen zetten we haar gevoelens en gedachten op een rijtje, tot we tot de slotsom komen dat we niet meer precies weten wat de noodzaak van de beugel is.

De slotjesbeugel

Een half jaar geleden is ze met een blokbeugel begonnen. De reden hiervoor was duidelijk; een flinke overbeet. Maar die slotjesbeugel? Heeft dat meer nut dan alleen het rechtzetten van de tanden? Het is ons vast bij het bespreken van het behandelplan verteld maar we weten het allebei niet meer. Mijn dochter zegt: ‘Als het alleen bedoeld is om mijn tanden recht te zetten, dan wil ik het niet. Ik vind mijn tanden prima zo’. We besluiten om het te vragen, nog voor de beugel geplaatst wordt. Mijn dochter wapent zich alvast: ‘mijn tanden staan al recht genoeg hoor.’ De volgende dag fietsen we naar de orthodontist.

Bij de orthodontist

Al eerder die ochtend heb ik gebeld met de praktijk. Om te vragen of de orthodontist tijd kan vrijmaken, nog voordat de beugel geplaatst wordt. De telefoniste belooft een aantekening te maken in het systeem en adviseert me om het te vragen als we er zijn. Er spookt van alles door mijn hoofd. Wat als de orthodontist geen tijd heeft? Wat als mijn dochter een onbevredigend antwoord krijgt?

 

Terwijl mijn dochter in de stoel klimt, praat de assistente opgewekt tegen haar en legt ondertussen alle spullen klaar. Ik vraag of we eerst nog even met de orthodontist kunnen praten. Kort schets ik de situatie en mijn dochter vult aan: ‘ik wil gewoon precies weten waarom het nodig is’

 

De assistente reageert heel vriendelijk. Ze staakt haar voorbereidingen en via de computer stelt ze de orthodontist op de hoogte van ons verzoek. ‘Hij komt er zo aan’ zegt ze. ‘Hij is nog even in bespreking’ Terwijl we wachten vertelt de assistente al het een en ander over de reden van de slotjesbeugel. Voor mij wordt duidelijk dat het inderdaad geen overbodige luxe is, maar mijn dochter wil haar behandelaar zelf spreken. Het valt me op dat de assistente rustig wacht, en niet ondertussen alvast alles klaar zet.

Meedenken en meebeslissen

Dan komt de orthodontist binnen. ‘Jij hebt een vraag’, zegt hij, terwijl hij op ooghoogte van mijn dochter plaatsneemt in een stoel. Zo kunnen ze elkaar aan kijken. Rustig neemt hij de tijd om mijn dochter uit te leggen wat de reden voor de slotjesbeugel is. Met zijn handen geeft hij de beweging van de kaak weer, hij laat foto’s zien van haar gebit en wijst aan waar het probleem zit. Hij legt uit hoe hij te werk wil gaan en wat het verwachte resultaat zal zijn.


Uiteindelijk zegt hij: ik adviseer je om het zo te doen, maar het is jouw mond en jouw gebit. Jij beslist. Dan is het stil. Mijn dochter kijkt hem aan. Ze zegt: ‘Ik vind het nog wel spannend, maar ik weet nu waarom het nodig is en het is goed’. ‘We gaan er samen iets moois van maken’ zegt de orthodontist en hiermee wordt een pact gesloten tussen behandelaar en patiënt. Met vertrouwen neemt mijn dochter plaats in de stoel. De beugel wordt vlot geplaatst.

Wat kun je hiermee als zorgprofessional?

Ik mijmer ondertussen over wat ik gezien heb bij het gesprek tussen mijn dochter en de orthodontist. Was dit nu een voorbeeld van goede communicatie tussen behandelaar en patiënt? Jazeker was het dat. Er werd namelijk precies voldaan aan de behoeften van de zorgvrager, in dit geval mijn dochter.

Drie belangrijke behoeften van zorgvragers

Zorgvragers hebben behoefte aan drie belangrijke punten (thema’s) ten aanzien van de zorg:

 

  1. Toegankelijkheid. (er moet zorg zijn als dat nodig is)
  2. Transparantie in informatie (de informatie moet duidelijk, volledig en begrijpelijk zijn)
  3. Keuzemogelijkheid ( men wil mee kunnen beslissen, het gevoel hebben dat er een keuzemogelijkheid is.)

In het kort komt het hierop neer: de zorgvrager wil geholpen worden, wil meedenken en meebeslissen. Deze behoeften komen allemaal neer op zorgvuldige en transparante communicatie. Het is handig om te checken of je aan alle drie de behoeften van de zorgvrager voldoet. Zo voorkom je miscommunicatie en frustratie bij de zorgvrager, en bij jezelf. Vaak is een blokkade op een van de drie thema’s de aanleiding tot eisend en claimend gedrag van zorgvragers. Door alert te zijn op deze punten kun je dit al voor een groot deel voorkomen.

Vertrouwen

We fietsen naar huis, mijn dochter praat vrolijk over haar beugel. Ze is blij dat ze weet waar ze aan toe is. Het geeft haar vertrouwen in de behandeling en de orthodontist, als zal ze dat zelf niet zo benoemen. ‘Wat een aardige mensen werken daar hè mam’ zegt ze. ‘Ja, fijn hè, zeg ik.

Ben je nu nieuwsgierig wat ik voor jou/jullie kan betelenen?

Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team. Wil je meer weten over mijn dienstverlening? 

Neem contact op

Wat de mores van je team je kan vertellen

Posted on by Martine Kooi

Wat de mores van je team je kan vertellen

Besteed aandacht aan de mores van je team en er gaat een wereld voor je open

In elk team werk je met afspraken en regels. Over de verzorging van de patiënten en over de gang van zaken op de afdeling. Bijvoorbeeld het aantal toegestane bezoekers per patiënt of dat er om 10 uur koffiepauze is. Dit zijn zichtbare regels en afspraken. Je kunt elkaar hierop aanspreken. Ze zijn meetbaar. Het handhaven van deze regels hangt af van de waarde die men er aan geeft. Is de regel waardevol en levert het voordeel op, dan zal men zich er eerder aanhouden dan wanneer voordeel en nut niet helder zijn. De regels en afspraken staan vaak ergens beschreven.

De mores van je team

Mores

Naast beschreven en meetbare regels heeft elk team haar mores. Mores zijn de ongeschreven regels en gebruiken over hoe je je moet gedragen binnen je team. Mores zeggen iets over de gewoonten, de sfeer, de manier waarop je met elkaar omgaat. Bijvoorbeeld: we gaan pas aan de koffie als iedereen klaar is. Iemand die niet op de hoogte is van de mores, loopt het risico buiten de groep te vallen. Als je nieuw bent in een team, ga je onbewust op zoek naar de mores. Je wilt een goede indruk maken, je wilt er bij horen.

Wie bepaald de mores in een team?

Mores worden bepaald door het team zelf. Degenen die het langst in het team werken hebben er vaak de meeste invloed op. Mores ontstaan door de tijd heen, en kunnen heel hardnekkig zijn. Vaak wegen de mores zwaarder dan de geschreven regels en afspraken. Om 10 uur is er koffiepauze (de geschreven regel) maar we gaan pas aan de koffie als iedereen klaar is (de ongeschreven regel). Het gevolg is dat er onduidelijkheid ontstaat over de afspraken. Mores kunnen ook gaan over bepaalde overtuigingen die gedrag stimuleren. Bijvoorbeeld: een goede verpleegkundige heeft het zichtbaar druk en heeft geen tijd voor koffiepauze. Deze onbewuste overtuiging kan binnen een team voor heel wat turbulentie zorgen. Er wordt vrijwel nooit over gesproken, maar iedereen voelt dat het not done is om koffie te drinken terwijl er nog collega’s bezig zijn.

Waarom zijn mores zo hardnekkig?

Mores gaan over gedrag, over hoe je met elkaar omgaat. De invloed van mores is vaak groter dan die van afgesproken regels. Ik werkte eens met een team waarin dit pijnlijk zichtbaar werd. In het team had men veel last van collega’s die zich niet aan bepaalde afspraken hielden. Op mijn vraag of ze elkaar daarop aanspreken zei iedereen: ‘nee, dat doen we in dit team niet’. Het bleek dat iedereen zich hield aan de ongeschreven regel: wij spreken elkaar niet aan op het zich niet houden aan de afspraken en regels van de afdeling. Een verwarrende situatie die de ontwikkeling van het team belemmert. Logisch dat in dit team veel over elkaar gepraat wordt wanneer de samenwerking niet lekker loopt.

Zo zijn onze manieren

Wat zou het handig zijn als elk team een boekje heeft getiteld: ‘Zo zijn onze manieren’ Maar die zul je niet snel ergens tegenkomen.


Toch kun je vrij eenvoudig ontdekken wat de mores van je team zijn. Hiervoor moet je jezelf en je teamleden slechts 1 vraag te stellen: wat moet je in dit team doen om er niet meer bij te horen?

Alle antwoorden vertellen je iets over de heersende mores van de afdeling. Welk gedrag moet je vertonen om buiten de groep te vallen? Moet je hiervoor elke dag te laat op je werk komen? Dan gaat de mores over op tijd komen. Moet je, om er niet meer bij te horen, altijd je pauze nemen, ook al zijn je collega’s nog bezig? Of moet je, om er niet meer bij te horen, je keurig houden aan alle afspraken op de afdeling en dit ook verwachten van je collega’s?

Mores sturen

Mores zeggen iets over de cultuur van je team en zijn niet per definitie verkeerd of storend. Het wordt pas storend wanneer de mores de ontwikkeling van het team of de kwaliteit van het werk belemmeren. Zoals het team dat elkaar niet aanspreekt op ergernissen. Mores gaan ook over de sfeer in het team en de manier waarop je met de patiënten omgaat. Juist door ook met elkaar te praten over de mores van het team kun je met elkaar de kwaliteit van je werk verbeteren. Is iedereen nog blij met de gang van zaken op de afdeling? Hoe kunnen we dat verbeteren? Wat is hiervoor nodig? Waarom werkt een geschreven regel niet? Welke mores zit hier in de weg?

Teamcultuur

Zorg dat je met elkaar werkt aan een gezonde teamcultuur waarin het veilig en prettig werken is. Het is noodzakelijk om open met elkaar van gedachten te wisselen over de mores in het team. Om dingen hardop uit te spreken, om naar elkaar te luisteren en met elkaar te praten over je droomteam. Praten over je mores hoort hier bij.

Ben je nu nieuwsgierig wat ik voor jou/jullie kan betelenen?

Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team. Wil je meer weten over mijn dienstverlening? 

Neem contact op

Effe checken

Posted on by Martine Kooi

Effe checken

Veel miscommunicatie ontstaat door aannames

Een aanname is iets wat je denkt of vindt zonder het zeker te weten. Aannames zorgen voor problemen in de samenwerking. Bijvoorbeeld: Een collega is wat stil en kijkt sip, je neemt aan dat je collega het je wel zal vertellen als er iets is, en je collega neemt aan dat jij wel zal vragen of er iets is. Aannames ontstaan doordat we denken dat de ander net zo denkt als wij. Dat wat voor ons heel logisch is, lijkt ook logisch voor de ander terwijl dat niet altijd het geval is. Onze ideëen, mening en verwachtingen worden gekleurd door onze overtuigingen, normen en waarden. Iedereen kijkt door zijn eigen bril naar de wereld, dat maakt onze wereld mooi en divers en ook een beetje ingewikkeld.

Effe checken

Vaak vinden we onze eigen overtuigingen net iets beter dan die van een ander, dat komt omdat ze voor ons normaal zijn. Daarmee wordt de overtuiging van de ander automatisch anders, vreemd of zelfs belachelijk.

 

Vanuit onze aannames gaan we voor de ander invullen. Hij denkt zeker dat… Ze vindt zeker dat…. Door voor een ander in te vullen loop je het risico op misverstanden en problemen in de samenwerking. Het is dus handig om ervoor te zorgen dat je niet in de valkuil van het invullen voor de ander trapt. Maar hoe doe je dat?

Tip 1: Realiseer je dat je blik op de wereld gekleurd wordt door jouw eigen overtuigingen

Als je merkt dat je ‘invult’ voor de ander, neem dan even de tijd om te kijken door welke ‘bril’ je naar de ander hebt gekeken. Misschien moet je je mening bijstellen

Tip 2: Realiseer je dat je aannames iets over jou zeggen en niet per definitie over je collega!

Als jij de overtuiging hebt dat pauze nemen alleen mag als alles klaar is, dan is een zittende collega in jouw ogen al snel een luiaard die de kantjes eraf loopt, maar klopt dat wel?

Tip 3: Effe checken!

Voorkom verkeerde aannames door te checken of dat wat je ziet klopt met de werkelijkheid van je collega. Checken doe je door vragen te stellen. Hierbij moet je opletten dat je geen suggestieve vragen stelt waarin jouw aanname verpakt zit. Bijvoorbeeld in het geval van de zittende collega: heb jij alles al af dat je nu al aan de koffie zit? Dit is een vraag waarin je overtuiging doorklinkt. Beter kun je vragen: goh, ik zie dat je aan de koffie zit, en ik heb nog wat hulp nodig. Wil je mij even helpen? dan kunnen we straks samen koffiedrinken. De collega kan in haar antwoord vertellen waarom ze aan de koffie zit. Ze zou bijvoorbeeld al eerder een kop koffie kunnen nemen omdat ze met een patient naar een afspraak moet.

Waarom is vragen stellen zo lastig?

Vragen stellen wordt door velen als lastig, moeilijk en zelfs eng ervaren. En dat kan het ook zijn. Als je een vraag stelt, krijg je antwoord, misschien wel het antwoord dat je niet wilt horen. Door je aannames te checken laat je ook iets van jezelf zien, je geeft jezelf een beetje bloot. Ook dat is soms best eng, zeker wanneer je ontdekt dat je aanname niet klopt.

Daar staat tegenover dat vragen stellen enorm veel ruimte creëert in de samenwerking

Het draagt bij aan transparante communicatie. Je leert elkaar goed kennen en je hebt veel minder last van miscommunicatie en geroddel in het team. Binnen succesvolle teams zie je medewerkers met een lerende houding. Dat wil zeggen dat men bereid is zich dingen af te vragen en om aannames te bevragen zodat men elkaar helpt betere professionals te worden, en het team betere resultaten kan behalen.

 

Dus, merk je dat je iets denkt zonder het zeker te weten? Effe checken…

Ben je nu nieuwsgierig naar mijn dienstverlening?

Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.

Neem contact op

Eigen zuurstof eerst!

Posted on by Martine Kooi

Eigen zuurstof eerst!

Lucht om te kunnen handelen

Iedereen die wel eens per vliegtuig reist, kent de procedure van het zuurstofmasker. In geval van nood moet je eerst zelf je zuurstofmasker opzetten, voordat je zorgt voor je meereizende kinderen. Eigen zuurstof eerst. Je moet lucht hebben om te kunnen handelen. Zo is het met zorgen ook. Je kunt niet goed voor een ander zorgen als je niet ook voor jezelf zorgt. Maar wat is voor jezelf zorgen?
Eigen zuurstof eerst

Opkomen voor jezelf

Voor jezelf zorgen heeft onder andere te maken met je grenzen kennen en kunnen bewaken. Dat betekent dat je NEE kunt zeggen als dat terecht en nodig is. Het betekent ook dat je het meldt als je ergens last van hebt; bijvoorbeeld bij grensoverschrijdend gedrag. Iemand die over je grenzen gaat met zijn/haar gedrag is een killer voor je energieniveau. Je moet dus assertief kunnen zijn.

Assertief gedrag is er in twee soorten; agressief assertief en gezond assertief.


Gezond assertief houdt in dat je op een rustige wijze je grenzen aangeeft en ervoor zorgt dat die niet zomaar overschreden worden, niet door jezelf en niet door een ander. Als je iets gevraagd wordt wat echt teveel van je vergt, is het dus heel gezond om NEE te zeggen.


Agressief assertief houdt in dat je van je afbijt. Je bent dan hard aan het werk om je grenzen te bewaken. Ook dat kost je heel veel energie. En hierbij zou het zomaar kunnen dat je over de grens van een ander gaat. Dat is natuurlijk niet de bedoeling.

Voor jezelf zorgen

Het is nog niet eenvoudig om goed voor jezelf te zorgen. Vooral zorgprofessionals schijnen er moeite mee te hebben. Dan denk ik altijd aan het verhaal over de timmerman. Het hele dorp voorziet hij van prachtige meubels en deuren, alleen bij hem thuis hangen de keukenkastjes scheef aan de muur.
Of de dokter die zelf rookt, de leraar die tijdens vergaderingen niet oplet en ze niet voorbereid. Het lijkt wel of we juist het beroep kiezen waarin we zelf het meest te leren hebben.


Stel je voor dat het inderdaad zo is, dan heb je dus nog iets heel moois te leren. Voor jezelf zorgen betekent dat je goed naar je innerlijke stem luistert, dat je de signalen van je lichaam niet negeert, maar ze respecteert. Dat je jezelf veilig kunt stellen door op tijd je grens aan te geven, of iemand te zeggen dat je last hebt van diens gedrag. Voor jezelf leren zorgen is een mooie weg waarin je veel over jezelf kunt ontdekken.

Egocentrisch?

Men verward ‘voor jezelf zorgen’ ook wel met egocentrisch gedrag. Alsof je alleen uit bent op je eigen gewin. Dat klopt niet. Voor jezelf zorgen betekent dat je ervoor zorgt dat je optimaal kunt functioneren. Je neemt de verantwoordelijkheid om bijvoorbeeld in goede conditie te zijn, zodat je op je werk volledig aanwezig kunt zijn. Je gaat met jezelf in gesprek: wat heb ik nodig om helemaal vanuit mijn kracht en talent te kunnen functioneren?
Voor jezelf zorgen vraagt dus wel het een en ander van je. Discipline om, bijvoorbeeld te sporten. Niet omdat je jezelf moet straffen vanwege dat pak koekjes tijdens de film, maar om jezelf fysiek op te laden, je lichaam te koesteren, te verzorgen.

 

Voor jezelf zorgen betekent ook dat je de verantwoordelijkheid neemt voor je eigen handelen, je gedachten en uitingen. Door goed voor jezelf te zorgen creëer je de ruimte om ook goed voor een ander te zorgen. Als jij niets tekort komt heb je ruimte om aan een ander te geven. Voor jezelf zorgen is als het opzetten van je eigen zuurstofmasker.

 

Ik wens je een mooie reis met veel zelfzorgzaamheid.

Ben je nu nieuwsgierig?

Wil je meer weten over mijn dienstverlening? Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.
Neem contact op

You’ve got the Power!

Posted on by Martine Kooi

You've got the Power!

Neem de regie!

Als zich een acute situatie voordoet op je werk, ben je waarschijnlijk prima in staat om de regie te nemen. Je handelt snel en daadkrachtig vanuit je kennis en kunde als zorgprofessional. Wanneer er geen acute situatie is, blijkt dat veel zorgprofessionals de regie uit handen geven. Dit is een valkuil voor veel zorgprofessionals.
You've got power

Wat is de regie nemen? En hoe kun je hiermee aan de slag?

Persoonlijk leiderschap

De regie nemen gaat over persoonlijk leiderschap. Jij neemt, als regisseur, de leiding over de invulling van je eigen werk en leven. Hoe wil je leven? Wat voor werk doe je? Welke keuzes maak je? Hoe ga je om met (onverwachte) gebeurtenissen? Je bent je bewust dat je invloed hebt, ook als het er op lijkt dat dit niet zo is. Als je, bijvoorbeeld, bij een reorganisatie je baan verliest overkomt dat je. Maar je hebt wel invloed op de manier waarop je hiermee omgaat. Hierin kun je helemaal de regie nemen.

Regie geeft beweging

Als er iets verlammend werkt, is het wel de overtuiging dat je geen invloed hebt. Het maakt je machteloos, een slachtoffer. Door de regie te nemen stap je bewust uit de slachtofferrol en daarmee creëer je beweging. Om nog even terug te gaan naar het voorbeeld van het verliezen van je baan. Je kunt thuis gaan zitten en wachten op betere tijden. Je kunt ook gaan solliciteren, een cursus volgen of een eigen bedrijf beginnen; kortom: je gaat iets ondernemen om jezelf uit de situatie te halen. De manier waarop je dit doet heeft ook alles met regie te maken. Solliciteer je omdat het moet of omdat je een leuke baan wilt?

Regie geeft beweging

Als er iets verlammend werkt, is het wel de overtuiging dat je geen invloed hebt. Het maakt je machteloos, een slachtoffer. Door de regie te nemen stap je bewust uit de slachtofferrol en daarmee creëer je beweging. Om nog even terug te gaan naar het voorbeeld van het verliezen van je baan. Je kunt thuis gaan zitten en wachten op betere tijden. Je kunt ook gaan solliciteren, een cursus volgen of een eigen bedrijf beginnen; kortom: je gaat iets ondernemen om jezelf uit de situatie te halen. De manier waarop je dit doet heeft ook alles met regie te maken. Solliciteer je omdat het moet of omdat je een leuke baan wilt?

Regie vraagt om moed

De regie nemen is niet altijd gemakkelijk. Je maakt jezelf zichtbaar en daardoor kwetsbaar. Slachtofferschap is gemakkelijker, als je ervan overtuigd bent dat je er niks aan kunt doen hoef je niet in beweging te komen. Als je de regie neemt ga je vanzelf naar je eigen aandeel kijken, je gaat reflecteren. Hoe is het zo gekomen? Waar kan ik invloed uitoefenen? Wat moet ik dan doen? En misschien moet je dus wel van werk veranderen, iemand aanspreken op diens gedrag, of iets vragen wat je eigenlijk niet durft. Door slachtoffer-denken vergeet je dat je invloed hebt. Op het moment dat je je bewust wordt van je slachtoffergedachtes, ben je in staat om de regie weer te pakken.

Regie levert veel op

Meer energie, betere bewaking van je eigen grenzen, je kunt voor jezelf opkomen. Je kunt voor jezelf zorgen. Je zoekt bewust naar dat wat jou gelukkig maakt, waar je energie van krijgt. Regie nemen geeft je een gezond verantwoordelijkheidsgevoel. Je bent niet meer bang om slachtoffer te worden van gebeurtenissen buiten je invloedssfeer. Je weet namelijk dat je altijd invloed hebt.

Begin in het hier en nu

Door je bewust te worden van je positie kun je beginnen met de regie te nemen. Kijk eens naar je werk en leven. Heb je het gevoel dat je invloed hebt? Heb je dit gecreëerd omdat jij hier wilt zijn? Voel je jezelf slachtoffer? Vraag jezelf af hoe het komt dat je je slachtoffer voelt. Welke gebeurtenissen hebben daartoe bijgedragen? Waar ben je bang voor? Wat heeft je er tot nu toe van weerhouden om in beweging te komen? Wat is je verlangen? Wat moet je daarvoor doen/ loslaten/leren?

Time out voor regieherstel

Het komt wel eens voor dat je min of meer overvallen wordt door een gebeurtenis of opmerking en dat je merkt dat je uit het veld geslagen bent. Hoe kun je dan toch de regie weer oppakken? Door een time out te creëren. Dit doe je al door je gevoel van dat moment te benoemen. Hierdoor richt je de aandacht op wat er op dat moment bij jou gebeurd en je kunt even herstellen. Bijvoorbeeld: iemand maakt een botte opmerking (al dan niet bewust) Benoem dit: ‘Ik schrik van je opmerking’ Vervolgens kun je even nadenken of je er op in wilt gaan of dat je het laat voor wat het is. Ook dat is een keuze.

Ander voorbeeld: Je zit in een lang en lastig gesprek en je merkt dat je steeds minder goed kunt reageren omdat je simpelweg teveel gedachten in je hoofd hebt. Door te benoemen wat zich bij jou afspeelt, creëer je de nodige ruimte om te regie weer te pakken. Ik merk dat er nu zoveel informatie is dat ik alles even op een rijtje moet zetten, ik heb behoefte aan overzicht. Ik ga er over nadenken en kom er snel op terug.

De regie nemen is een proces waarin je nooit bent uitgeleerd. Het geeft je altijd de kans om je te ontwikkelen naar meer zelfbewustzijn. Ook hier heb je invloed. Wees mild, vriendelijk en positief voor jezelf tijdens het mooiste proces van je leven.

Ben je nu nieuwsgierig?

Wil je meer weten over mijn dienstverlening? Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.
Neem contact op

De bezem erdoor, voorjaarsschoonmaak in de gewoonten van de afdeling

Posted on by Martine Kooi

De bezem erdoor

Voorjaarsschoonmaak in de gewoonten van de afdeling

Er is een mooi verhaal over een familie die altijd op een specifieke manier de worstjes bakt. Voordat de worst in de pan gaat snijden ze aan beide kanten van het worstje een klein stukje af wat ze weggooien. Een gast die het ziet, vraagt waarom ze de worst zo bakken. Antwoord: zo doen we dat altijd. We hebben het van oma geleerd, die deed het ook altijd zo. Dan besluit een kleindochter om aan oma te vragen waarom de uiteinden van de worstjes afgesneden moeten worden voor het bakken. Waarop oma zegt: hebben jullie dat kleine pannetje nog steeds?
De bezem erdoor

Gewoontes sluipen erin, ze zijn hardnekkig

Soms is het heel gezond om met elkaar te bekijken waarom je de dingen doet zoals je ze doet. Ook op je werk. Juist op je werk. Overal zie je bepaalde gewoontes. Vraag maar eens aan je stagiaires. Die signaleren vast heel veel gewoontes op alle afdelingen waar ze komen. Van heel normale: op afdeling A heeft men de gewoonte om tijdens de koffiepauze een appeltje te eten. Tot hele bijzondere: Ik had vroeger een collega die de gewoonte had om op de tafel te dansen als ze een leuk liedje hoorde. (oké, dit was wel een heel maffe gewoonte, maar ik ben het dus nooit meer vergeten).

 

Als je tijdens het teamoverleg met elkaar de gewoontes van de afdeling doorneemt en bespreekt of deze aan een opfrisbeurt toe zijn, dan genereer je vanzelf nieuwe energie in je team en in je werk. Is het echt nodig dat we dit op deze manier doen? Is het tijd om hier een andere invulling aan te geven? 

 

Levert deze gewoonte nog wel het gewenste resultaat op? Ook in je gesprekken kun je kijken of dat wat je altijd doet, nog wel het gewenste resultaat heeft. Ik las in een gedicht de volgende zin: Als ik doe wat ik altijd deed, krijg ik wat ik altijd kreeg.

 

Hou jezelf wakker door zo af en toe eens iets heel anders te doen. Door een keer iets te vragen, waar je dat nooit doet. Door iets voor te stellen wat nieuw is: bijvoorbeeld het evalueren van het werk ter afsluiting van je dienst.
Stel drie keer per dag een waarom-vraag en je zult verrast zijn door de mooie ontdekkingen die je doet over je collega’s of je patiënten. Ga eens met je collega’s een gesprek aan over hun drijfveren in het leven en hun werk. Stel eens een vraag aan een patiënt die niet gaat over pijn, ongemak, of andere ziekenhuiszaken.

 

Kortom: haal de bezem door je gewoonten en laat je verrassen door het resultaat!


Ik wens je mooie ontdekkingen en nieuwe inzichten.

 

Margreet

Wil je meer weten over mijn dienstverlening?

Coaching, Trainingen en Theater. Ik bied verschillende leervormen aan. Voor jou als individu of jullie als team.

Neem contact op